· Субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
· Психология коллективных действий;
· Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например в личной жизни). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
К формам экономического стимулирования относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Функциями этих форм является привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. [13]
Общими принципами оплаты труда являются:
· Неуклонный рост номинальной и реальной её величины повышением производительности труда работников.
· Соответствие их личному вкладу;
· Экономическая и психологическая обоснованность;
· Изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.
· Четкость, определения критериев уровня оплаты труда;
· Информирование об источниках средств на
· оплату труда;
· Закрепление уровня заработной платы в договоре.
На начальном этапе в первую очередь оценивается не полученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.
Неэкономическое стимулирование
К неэкономическим относят организационные и морально- психологические способы стимулирования.
Организационными считаются:
· Привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им право голоса при решении ряда проблем социального характера;
· Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
· Обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более важной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.
Морально – психологические способы стимулирования включают:
1)создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты.
1)присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте, показать свои способности.
2)признание авторства результата
3)высокая оценка которая может быть личной и публичной.
Личная оценка состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в книгу почета и на доску почета, присвоения почетных званий.
Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.
К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют на эффективный труд, а порой на самоотверженный труд
Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам.
Нужно хорошо понимать, что организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому уровень эффективности выполняемой работы и удовлетворенность ей падает. [16]
2. Исследование влияния мотивации и стимулирования служебной деятельности сержантского состава на показатели боевой подготовки подчиненных
2.1 Анализ эффективности применения методов мотивации в войсках
Для того чтобы понять каким образом мотивация и стимулирование служебной деятельности сержантского состава влияет на показатели боевой подготовки необходимо рассмотреть проблему сержантов «срочников» и сержантов «контрактников» .
Сержантский корпус в армии всегда был незаменимым связующим звеном между офицерами и рядовым личным составом. Во многом именно от работы сержанта зависело и зависит состояние правопорядка, воинской дисциплины и боевой подготовки в подразделениях.
Сначала есть необходимость рассмотреть то, какие задачи выполняют учебные части по подготовке и обучению сержантов и специалистов.
Основной задачей учебных частей (школ) является подготовка младших командиров и специалистов — солдат (матросов) по наиболее сложным специальностям, способных выполнять функциональные обязанности, как в боевой обстановке, так и в повседневной деятельности.
На боевую подготовку учебных частей (школ) определенное влияние оказывают некоторые особенности организации учебно-воспитательного процесса, присущие им:
специфика задач боевой подготовки (отсутствие тактических учений, мероприятий по подготовке подразделений и воинских частей), содержание программ и построение процесса обучения;
многообразие специалистов, готовящихся в учебных частях (школах), необходимость осуществления наряду с подготовкой курсантов боевой подготовки подразделений постоянного состава.
Подготовка курсантов в учебных частях осуществляется по соответствующим программам и включает:
совершенствование начальной военной подготовки; общевойсковую подготовку; подготовку по специальности.
На боевую подготовку должно выделяться в первый месяц обучения при прохождении программы общевойсковой подготовки не менее 24 учебных дней, в последующие 4 месяца — не менее 20 учебных дней.
К концу обучения курсанты, предназначенные на должности специалистов, должны сдать испытания на классную квалификацию специалиста 3-го класса.
Основу учебного процесса учебной части составляет работа с курсантами и методическая работа с офицерами и сержантами. Основными видами учебной работы с курсантами являются: плановые и контрольные занятия; полевые выходы; самостоятельная подготовка; консультации;
стажировка в должности командира отделения (расчета, экипажа) в учебном подразделении.
В конце обучения курсантов проводятся выпускные экзамены в соответствии с программой боевой подготовки. К выпускным экзаменам допускаются курсанты, прошедшие полный курс обучения.
Задачами обучения сержантов и солдатявляются:
восстановление знаний (изучение) боевых уставов, наставлений, руководств и других документов, определяющих приемы испособы действий военнослужащих в бою;
восстановление (приобретение, совершенствование) знаний материальной части и навыков во владении вооружением и военной техникой, способов их применения в бою;
формирование физических и морально-волевых качеств, необходимых для успешного выполнения боевых задач.
Обучение проводится на занятиях по тактической (тактико-специальной), огневой, технической (специальной) подготовке, вождению и другим предметам, а также на тренировках и инструктажах.
В ВСРФ на данный момент сержантами становятся по принуждению или по случайному выбору. Такие командиры ненадежны и неэффективны, и работать без непосредственного контроля и присутствия офицеров работать не могут и не будут. Необходимо разработать систему, по созданию условий стимулирования военнослужащих по призыву на обучение в учебных центрах для получения необходимой подготовки. Их обучение в учебных центрах просто необходимо, так как сержант, призванный в одно время со своими подчиненными ничему не сможет их научить, что будет значительно снижать уровень боевой подготовки подразделения.[10]
Для отбора на сержантские должности должны предъявляться достаточно жесткие требования: по уровню образования, по профессиональным и психологическим качествам, по физической подготовленности, по способности к управлению, по возрасту и т.д.
Одним из наиболее важных факторов стимулирования служебной деятельности сержантов - срочников является их рост в воинских званиях, однако никаких форм и порядка присвоения сержантам воинских званий нет. Единственное что написано в уставе - это то, что командир роты должен своевременно ходатайствовать о присвоении сержантам очередных званий.
В связи с этим такие нормы и правила необходимо проработать, привести в соответствие требованиям нынешнего времени, завтрашнего дня и свести в один документ, как это сделано в отношении офицеров и прапорщиков.
Не мало важным фактором является расстановка сержантов по должностям для дачи им стимула и интереса службы в будущем. Опыт многих командиров позволяет дать следующие советы:
1)Распределить младших командиров так, чтобы наиболее подготовленные из них были назначены в подразделения, где положение дел, состояние воинской дисциплины, уровень боевой подготовки, несколько ниже и наоборот.
2)Учтите соотношение периодов призывов сержантов и их будущих подчинённых. Сержанты, которые на период старше своих подчинённых, руководят ими более уверенно.
3)Имеет смысл в некоторые взвода назначить сержантов, сдружившихся в учебных подразделениях, и что эта служба носит положительный характер. В процессе службы они будут оказывать друг другу действенную помощь.
4)Военная специальность сержанта должна соответствовать его должности.
Для каждого младшего командира процесс становления индивидуален. Для некоторых он протекает без особых проблем, у других затягивается и сопряжён с трудностями и неудачами. В этих условиях важно поддержать сержанта, не дать ему потерять веру в себя, в свои способности и возможности.