Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність (стр. 20 из 22)

Таблиця 3.2 – Відділ оренди нежитлових приміщень

№ з/п	П.І.Б.	Посада
1	Хитрик М.В.	начальник
2	Захарова Е. О.	заст. начальника
3	Кірченко Н.Л.	гол. спеціаліст
4	Краснікова Л.К.	гол. спеціаліст
5	Акімова О.В.	спеціаліст І категорії
Всього

За підсумками роботи відділу за місяць нарахуємо відповідні бали та вносимо данні в таблицю 3.3:

Таблиця 3.3 – Бали по критеріям оцінки працівників за місяць

№ пп	П.І.Б.	Кількість балів
1	Хитрик М.В.	15
2	Захарова Е. О.	11
3	Кірченко Н.Л.	12
4	Краснікова Л.К.	10
5	Акімова О.В.	9
Всього	57

Загальний розмір заробітної плати за місяць складає - 57 426,87 грн.

З них премія -19 142,29 грн.

Розмір економії ФОТ на відділ оренди нежитлових приміщень складає 969 грн. в місяць.

Виходячи з цього можемо розрахувати розмір премії на 1 бал за формулою (3.1).

= грн. (3.1)

Виходячи з розміру премії на 1 бал можливо розрахувати розмір премії на одного працівника (таблиця 3.4):

Таблиця 3.4 – Розмір премії окремого працівника

№ пп	П.І.Б.	Кількість балів	Ціна бала	Розмір премії
1	Хитрик М.В.	15	17	255
2	Захарова Е. О.	11	17	187
3	Кірченко Н.Л.	12	17	204
4	Краснікова Л.К.	10	17	170
5	Акімова О.В.	9	17	153
Всього	57	969

Викладене дає змогу зробити такі висновки.

Сучасний стан системи та рівня оплати праці державних службовців, особливо найнижчих категорій, зумовлює нагальну потребу в її вдосконаленні та приведенні у відповідність до світових стандартів, враховуючи специфіку формування ринкових механізмів в Україні.

Автором визначено сукупність шляхів вирішення даної проблеми.

Насамперед, з метою справедливого та об'єктивного обґрунтування розбіжностей в оплаті праці між різними державними органами та посадами необхідним є перегляд системи класифікації посад, розроблення описів посад та запровадження системи нормування праці державних службовців.

Доцільним вбачається розподіл посад за кваліфікаційними рівнями відповідно до Державного класифікатора України "Класифікація професій"; проведення колективної аналітично-експертної оцінки посад державних службовців та за її результатами визначення рангів посад.

Необхідним є суттєве підвищення частки посадового окладу у загальній заробітній платі державних службовців (з нинішніх 38% до 80%). Частково це забезпечується шляхом включення до посадового окладу всіх надбавок, доплат і премій, які існують сьогодні, за винятком доплати за вислугу років.

Розміри посадових окладів слід встановлювати залежно від рангу, який має давати право працювати на відповідних посадах. Розміри преміювання доцільно пов'язати з чіткими методами оцінки ефективності роботи підрозділів та рейтингом працівників, а також співвіднести із профіцитом бюджету та економією фонду оплати праці.

Доречно запровадити механізм статистичних порівнянь заробітної плати у державній службі та інших галузях економічної діяльності за основними професійними групами (керівники, спеціалісти, юристи, економісти, фінансисти тощо).

Варто також передбачити у законодавстві про державну службу можливість оплати праці чиновника за згодою з наймачем, залежно від ефективності діяльності.

Держбюджетом на 2007 рік впорядковує та уніфікує систему оплати праці державних службовців. Передбачається, що це сприятиме підвищенню якості та престижу державної служби.

Зокрема, для уніфікації системи оплати праці держслужбовців проектом бюджету пропонується призупинити норми окремих законів, які створюють перекоси в системі оплати праці. Тобто, оплата праці буде здійснюватись за фактично виконану роботу, а виплати, які не мають під собою якісного робочого навантаження, пропонується переглянути [42].

Такий крок Уряду спрямований на впорядкування умов оплати праці держслужбовців і не призведе до зменшення рівня оплати праці працівників державних та інших органів. Завдяки таким діям перекоси в системі оплати праці державних службовців будуть усунені, а якість державної служби підвищиться[43].

Отже, визначені пропозиції можуть суттєво посилити організуючу та стимулюючу функції заробітної плати державних службовців, що забезпечить тим самим, окрім підвищення ефективності функціонування, конкурентоспроможність державної служби на національному ринку праці.Водночас питання конкурентоспроможності державної служби на ринку праці потребують подальших більш докладних досліджень.

ВИСНОВКИ

Державна служба є ключовим елементом системи державного управління, від ефективного функціонування якого залежить додержання конституційних прав і свобод громадян, послідовний і сталий розвиток країни.

Діюча система державної служби в Україні має певні проблеми, які потребують подальшого вирішення:

– підвищення ефективності системи управління державною службою;

– проходження державної служби в державних органах, діяльність яких регламентується спеціальним законодавством;

– функцій державних службовців щодо їх участі у розробленні та забезпеченні реалізації державної політики;

– впровадження єдиної системи оцінювання та стимулювання роботи державних службовців;

– удосконалення системи оплати праці державних службовців;

– питання щодо порядку надання державних послуг та нормативного врегулювання вимог професійної етики державних службовців;

– системи добору, призначення на посади, просування по службі, ротації державних службовців та їх професійного навчання.

Вдосконалення правових засад функціонування державної служби потребує більш чіткого законодавчого визначення основ державної служби, її місця в системі державного управління, кола осіб, які належать до державних службовців, критеріїв віднесення їх до відповідних категорій посад та механізмів прирівняння певних посад виходячи зі змісту роботи, її впливу на прийняття кінцевого рішення, рівня посадової відповідальності, порядку та умов переведення державних службовців з одного державного органу до іншого, а також посилення соціальних гарантій державних службовців, у тому числі в разі звільнення з посади з не залежних від них причин.

Потребує також удосконалення правове регулювання питань прийняття на державну службу. Існуючий порядок проведення конкурсу, стажування на посадах, відбору та зарахування до кадрового резерву потрібно доповнити більш прозорою і гнучкою системою оцінки фахової підготовки кандидатів на посади державних службовців, зокрема із застосуванням засобів і систем тестування їх знань, вмінь та навичок тощо.

Основою для розмежування посад в органах державної влади має стати чітке визначення поняття державної служби як професійної діяльності, спрямованої на виконання функцій держави, зокрема участь у формуванні та реалізації державної політики, надання державних послуг, при цьому виконання таких функцій здійснюють лише державні службовці, які обіймають адміністративні посади.

Система оплати праці державних службовців в Україні відрізняється недостатньою прозорістю для суспільства, недостатньою справедливістю й передбачуваністю для державних службовців. Останній факт ставить під сумнів об'єктивність і неупередженість дій державних службовців, підвищує ризик корупції. [3]

Сама хвороблива проблема - територіальна й міжвідомча розбіжності в рівні оплати праці державних службовців і низька доля посадового окладу в структурі заробітної плати (не перевищує 30 %). Надбавки й премії в структурі заробітної плати державного службовця повинні бути, але повинні становити невелику її частину й нараховуватися не автоматично, а залежно від результатів роботи державних службовців.

Необхідно реформувати систему оплати праці державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їхньої роботи, зокрема - шляхом забезпечення конкурентноздатності заробітної плати державних службовців на ринку праці на основі принципу рівної оплати за рівну роботу. Головні напрямки такого реформування ви бачите на слайді.

Із проблемою прозорої та достатньої оплати праці зв'язана проблема корупції й хабарництва серед посадових осіб всіх рівнів в органах державної влади й місцевого самоврядування в Україні, рішення якої вимагає кардинальних змін, зокрема, шляхом посилення законодавчої бази в сфері боротьби з корупцією.

Заробітна плата державних службовців має бутиконкурентоспроможноюна ринку праці та забезпечуватизацікавленість державних службовців у просуванні по службі. Розмір їх заробітної плати слід пов’язувати з кінцевими результатами роботи, якістю та ефективністю виконання управлінських функцій.

Для забезпечення залучення на державну службу професійно підготовлених, компетентних, ініціативних, висококваліфікованих фахівців, які володіють сучасними методами менеджменту та мають організаторські здібності, необхідно продовжити роботу щодо зміни структури заробітної плати з визначенням у ній домінуючої ролі посадового окладу та переглядом системи надбавок. Водночас розмірдоплати за ранг в межах однієї категорії посад повинен статистимулом для підвищення результативності праці державногослужбовця та його кар’єрного зростання.