Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність (стр. 4 из 22)
Важливе значення в організації робочого місця має дотримання нормальної температури та вологості повітря.Для розумової праці комфортним є мікроклімат з температурою повітря у зимовий період – 18 – 200 С. у літній – 22 – 250 з відносною вологістю у зимовий період 45,0 – 50,0 %, літній – 50,0 – 95,0 %. У повітрі має бути не більш 0,03 % вуглекислоти.
Відповідно до санітарних норм в приміщеннях для розумової праці передбачено, що рівень шуму неможе перевищувати 60 дбл. Для зниження шуму в службових переміщеннях пропонується:
- розміщувати робочі місця співробітників таким чином, щоб службові розмови одних працюючих не заважали іншим;
- використовувати у разі необхідності різні звукоізолюючі пристрої, особливо у службових приміщеннях, які призначені для 10 та більше працівників.
З метою поліпшення складу повітря, зменшення нервово-психічної та зорової стомлюваності, та підвищення інтенсивності розумової праці рекомендується проводити озеленення приміщень. До комплекту меблів для обладнання робочих місць у залежності відхарактеру роботи належать письмові столи,крісла, шафи. Поверхня меблів повинна відповідати гігієнічним та психофізіологічним вимогам, тобто бути твердою та рівною, покриватися лаком або іншим матеріалом, що виключає сліпучі виблиски від сонячного, денного та штучного світла.Канцелярське приладдя доцільно зберігати в одному місці, тобто у столах мають бути лотки для його розміщення.Робоче крісло має бути стійким та відповідати таким умовам:сидіння має регулюватися за кутом нахилу та висотою відповідно довисоти робочої поверхні тазросту працюючого (від 370 до 800 мм від підлоги); рекомендована ширина сидіння 370 – 400 мм. глибина – 370 – 420 мм, переднійкрай сидіння – скошений та закруглений; висота спинки має регулюватися у межах 150—130 мм від поверхні сидіння, ширина спинки — не менш 300 мм,форма спинки має бути пристосованою до форми слини людини та регулюватися за кутом нахилу;поруччя мають бути регульованими за висотою та вертикальним кутом нахилу;зовнішній вигляд і кольорове оздоблення мають відповідати вимогам технічної естетики. [37]
Для забезпечення оперативності у роботі окремих категорій працівників необхідно мати на робочих місцях такі довідкові матеріали:
- тлумачний словник термінів відповідної галузі;
- довідники з чинного законодавства;
- орфографічний словник;
- довідкові книжки з адресами та телефонами працівників, діяльність яких пов'язана з цією установою;
- карткові покажчики до збірників постанов та розпоряджень уряду, наказів органу виконавчої влади тощо;
- фахову літературу;
- періодичні видання з напряму діяльності;
- сучасну літературу з питань економіки та науково-технічної інформації;
- навчально-методичну літературу із сучасних форм і методів аналізу соціально-економічної ситуації;
- нормативно-правову базу (електронна форма);
- оргтехніку та канцелярські товари, папір тощо.
Робоче місце державного службовця може бути оснащено комп'ютерною технікою. Структурні підрозділи повинні бути забезпечені факсом, ксероксом, телефонним та електронним зв'язком.
Існує два коефіцієнти оцінки робочих місць:
- коефіцієнт організації робочих місць;
- коефіцієнт оснащеності робочого місця.
Коефіцієнт організації робочих місць (КРМ) використовується для оцінки відповідності типовим проектам наявної організації робочих місць в тому чи іншому підрозділі підприємства та розраховується за формулою (1.1) :
КРМ= 
(1.1)
де Нт – кількість місць, що відповідають типовим проектам;
Н – загальна кількість робочих місць на даній дільниці (на підприємстві).
Коефіцієнт оснащеності робочого місця (КОР) характеризує ступінь фактичної оснащеності робочого місця технологічною оснасткою, інструментами, засобами, документацією тощо у порівнянні з вимогами, передбаченими технологічним процесом або проектом розраховується за формулою (1.2):
КОР=
(1.2)де Іф – фактична кількість одиниць технологічної оснастки,інструментів, засобів тощо, що використовуються на робочих місцях;
І – кількість одиниць оснастки, інструментів тощо, передбачених для використання на тих самих робочих місцях за технологією (проектом).
Цей показник характеризує також рівень організації робочих місць.
Організація робочих місць тісно пов'язана із організацією праці і, в першу чергу, із робочою позою, правильний вибір якої запобігає швидкій втомлюваності та шкідливому впливу на організм, підвищує продуктивність праці.
Атестація робочих місць є складовою програми вдосконалення управління персоналом на кожному підприємстві Робоче місце вважається атестованим, якщо повністю відсутня оцінка з нульовим значенням, в кожній групі чинників не має більш однієї оцінки із значенням 0,5; середній коефіцієнт в кожній з комплексних груп чинників не є нижчим значення 0,9.
Загальна оцінка стану робочого місця К3аг є середньоарифметичною від трьох груп чинників і розраховується за формулою (1.3):
К3аг=
,де К1, К2, К3 – середні атестаційні коефіцієнти по кожній групі чинників:техніко-технологічні, організаційно-економічні та соціально-трудові.
1.3 Проблеми, пов’язані з оплатою праці державних службовців
Ефективність використання робочої сили залежить від багатьох факторів: організаційних (досконалість організації виробництва та праці), соціально-економічних (умови праці, матеріальне та моральне стимулювання), матеріально-технічних (прогресивність техніки і технологій, що застосовуються) тощо. Разом з тим забезпечення ефективності праці багато в чому залежить від досконалості застосування системи мотивації трудової діяльності працівників. Не є виключенням і державна служба.
У зазначеній багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Підтвердженням цього є те, що фонд оплати праці у структурі ВВП у розвинених країнах становить від 60 (країни ЄС) до 75% (США). За даними Держкомстату, у 2004 р. в Україні цей показник становив 44%.
Очевидно, що рівень оплати праці в Україні істотно відстає від загальносвітових норм. Як економічна категорія заробітна плата не повною мірою виконує свої функції – розподільчу, відтворення робочої сили, стимулювання праці. Нині вона фактично перетворилася на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці. Особливо гострою ця проблема є для такого сегмента ринку праці, як державна служба, де майже відсутній зв'язок рівня оплати праці з її результатами.
Багато відомих вітчизняних науковців-економістів досліджують проблеми реформування та вдосконалення системи оплати праці на ринкових засадах, серед них: Д.Богиня, А.Колот, Г.Осовий, Н.Павловська. Проблемам оплати праці державних службовців присвячені праці А.Рачинського, С.Дубенко, В.Філіпповського та ін.
Проте питання подальшого реформування системи оплати праці державних службовців з урахуванням специфіки формування ринкових механізмів в Україні залишаються актуальними та потребують подальшого наукового дослідження. Варто також додати, що у сучасній науковій літературі відсутні дослідження шляхів переходу до оплати праці державних службовців як ціни робочої сили на ринку праці.
Я спробую дослідити та запропонувати дієві механізми для визначення оптимального рівня оплати праці державних службовців регіональних та центральних органів виконавчої влади нижчих (5-7) категорій. Такий аспект дослідження зумовлений тим, що зазначена категорія державних службовців є найбільшою за своєю кількістю та найуразливішою з точки зору соціально-економічного забезпечення на ринку праці державних службовців.
У сучасній науковій літературі виділяються дві основні моделі організації державної служби. [33]
Перша, умовно кажучи - "європейська", характерним прикладом якої є англійська система організації державної служби. За цією системою чиновнику, який поступив на держслужбу, гарантується за будь-яких умов добре оплачувана робота, пакет соціальних пільг та досить високий рівень пенсійного забезпечення. Звільнити англійського чиновника практично неможливо. Разом з тим значно нижчий порівняно із приватним сектором економіки рівень оплати праці, а також заборона займатись бізнесом не забезпечують державним службовцям високого рівня життєвих благ. Таким чином, державний службовець свідомо отримує не надто високу, проте гарантовану по життєву стабільність.
Друга модель – "американська", відповідно до якої державна служба розглядається як рівноправний вид діяльності на ринку праці. Державний службовець працює за контрактом без особливих привілеїв та соціальних преференцій, які зумовлені належністю до відповідної категорії державних службовців, вислугою років та іншими атрибутами європейської бюрократичної моделі - про ступінь успішності чиновника судять за ефективністю його роботи. Проте американським державним службовцям не гарантується збереження посади за умови визнання недоцільності збереження відповідного робочого місця; рівень пенсійного забезпечення безпосередньо не пов'язаний із проходженням державної служби. При прийомі на роботу враховуються, передусім, ділові та професійні якості.
Вітчизняна модель організації державної служби за характеристикою системи оплати праці тяжіє до "європейської", водночас вона має певні відмінності: як стосовно рівня оплати праці, так і питомої ваги посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця тощо. Це визначає специфіку вітчизняної моделі організації державної служби, функціонування якої ще не відповідає сучасним усталеним європейським стандартам. У зв'язку з цим виникає гостра необхідність привести у відповідність з цими стандартами всю систему державної служби в Україні, а також окремі її елементи, насамперед систему оплати праці державних службовців.