Стимулирование труда в торговле (стр. 14 из 17)
Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для ОАО ТД «Неман» такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для конкретного торгового работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике выступает заработная плата. Однако процесс признания эффективности при выполнении в совокупности следующих шести основных задач:
1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.
2. Демонстрация заинтересованного отношения ОАО ТД «Неман» к высоким результатам труда.
3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.
4. Применение различных форм признания задач сотрудников (материальная компенсация, денежные вознаграждения личности или группы, личное признание начальства).
5. Повышение морального удовлетворения через соответствующую форму признания.
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, является целью руководства.
В качестве показателя оценки качества труда торговых работников, в частности продавцов, предлагается, как говорилось выше, использовать индивидуальный коэффициент качества труда (Ик), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Расчет данного показателя может быть проведен следующим образом:
(3.1)где КВ – коэффициент квалификации, который определяется отношением требуемого разряда работ к разряду работника;
КД - коэффициент дисциплины труда;
КА – коэффициент творческой активности;
Ки – коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов (коэффициент изменения) [19, с. 111].
Коэффициент дисциплины труда предполагается определить как разность между единицей и отношением внутренних потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины (ТВП), к продолжительности рабочей силы (Т):
КД = 1 – (ТВП / Т).(3.2)
Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерыва на отдых и личные надобности и т.п.)
Коэффициент творческой активности определяется как отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой деятельностью (ТВ), к продолжительности рабочей смены.
КА = ТА / Т.(3.3)
Творческая деятельность продавца подразумевает под собой оформление витрин, выставок продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении рекламных мероприятий и др.
Коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения ил снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:
КИ = åПП - åПС,(3.4)
где åПП – сумма относительной оценки повышающих факторов;
åПС – сумма относительной оценки понижающих факторов [19, с. 112].
В таблицах 3.2 и 3.3 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.
Таблица 3.2
Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда [19, с 111].
| Показатели | Единица измерения | Величина повышения |
| 1. Обучение вне рабочего места, на рабочем месте. 2. Повышенная интенсивность работы. 3. Применение в работе передовых приемов и методов труда. 4. Выполнение работ в условия, отличающихся от условий труда по основной работе. 5. Оказание помощи молодым работникам. 6. Руководство практикантами. 7. Увеличение нормы (зоны) обслуживания. 8. Проявление инициативы при решении производственных вопросов. | За каждый случай За каждый случай За каждый случай За каждый случай За каждый случай За каждый случай За каждый случай За каждый случай | до 0,2 до 0,4 до 0,2 до 0,3 до 0,1 до 0,5 до 0,3 до 0,1 |
Таблица 3.3
Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда [19, с. 112].
| Показатели | Единица измерения | Величина повышения |
| 1. Невыполнение распоряжений бригадира, заведующего отделом, вышестоящего руководства. 2. Нарушение правил эксплуатации торгово-технологического оборудования, техники безопасности, санитарно-гигиенических норм, противопожарных правил. 3. Наличие претензий со стороны покупателей. 4. Наличие ошибок в учете. | За каждый случай За каждый случай За каждый случай За каждый случай | до 0,2 до 0,4 до 0,5 до 0,3 |
Величина относительного повышения и снижения индивидуального коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки, проведенной в рамках семинара при Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации в ноябре 2001г. В качестве экспертов выступили работники планово-экономических служб потребительской кооперации. Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предложений.
В настоящее время для продавцов розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена. Следовательно необходимо предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Школа знаний для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.
| Индивидуальный коэффициент качества труда. | Значение величины процентов в интервале. |
| От 2 до 3 От 3 до 4 Свыше 4 | 5 – 10 15 – 20 20 – 25 |
Для работников прилавка надбавка за качество труда (НК) в сумме может быть определена следующим образом:
(3.5)где ИК – индивидуальный коэффициент качества труда, Р1, Р0 – границы (верхняя и нижняя) значение величины процентов в интервале, соответствующим индивидуальному коэффициенту качества труда; Т – тарифная ставка работника в сумме [16, с. 108].
Необходимость использования надбавки обусловлено тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.
Введение надбавок за качество труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме №1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит прочитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем реализовать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, не роте прибыли.
Социальный эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность трудом, рост своей значимости в коллективе. Для ОАО ТД «Неман» социальный эффект проявляется в виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к ОАО ТД «Неман», их позитивная личная коммуникабельность будет способствовать расширению рынка сбыта.
Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, - участие работников в организации стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.