Виробничу практику я проходив в регіональному складі Товариства. Під час прожожденія практики в моєму підпорядкуванні знаходилося вісім чоловік. Вся робота складу розділена на процеси, процеси на операції, операції на дії. Склад поділений на зони ( зони зберігання товару, приймання та відбіру товару ).Колектив поділений на відділи у відповідних зонах (відділ приймання, відділ комплектації, відділ зберігання, відділ відвантаження, відділ контролю). У відділах, у відповідності операціям окремі приемщики, комплектовщики та інші посади. На прийманні одні вантажники, а на відвантаженні інша спеціально навчена бригада. Кожен співробітник оцінюється за об'єктивними показниками виконуваної операції. З об'єктивних, таких, що легко перевіряються самим співробітником показників існує збалансована система мотивації з індивідуальною відповідальністю. Мотивація направлена на «досягнення результату», а не на «ухилення від покарання».
Наприклад, мотивація відділу прийомки дуже важливий елемент системи, що впливає на виконавську дисципліну. Мотивація вишиковується індивідуально, впливаючи на хорошу надбавку до окладу. Змінна частина співробітників відділу прийомки залежить: - від кількості прийнятих машин, - від вантажообігу – об'ема і ваги - від кількості виявленого браку, - від якості прийомки, тобто кількості подальших виявлених проблем. Результати такої мотивації: - зниження внутріськладського браку, - зниження недостачі, -своєвременноє виявлення логістичного браку прибутку від постачальників.
Брак практично перестає потрапляти клієнтові, що позитивно впливає на репутацію компанії.
Система мотивації спонукає виконавця процесу виконувати його із заданою якістю в необхідний термін. Стимули мотивації. Розділяються стимули спільні для всіх співробітників і стимули для конкретної функції. У Організації для складу існують матеріальні і нематеріальнимі стимули.:1) Спільний для всіх співробітників матеріальний стимул: час роботи в компанії (вислуга років). Наприклад, надбавка 2% до окладу через шість місяців, 5% через рік, 10% для відпрацьованих в компанії більше двох років стимулює підвищення кваліфікації співробітників, зниження текучки кадрів зниження витрат на навчання персоналу. 2) Спільний для окремих груп співробітників матеріальний стимул: Відсоток (%) перевищення місячного плану по спільному товарообігу. Наприклад, пропорційна перевиконанню плану надбавка, тобто виконав склад план по товарообігу на 110% ФОТ складу а відповідно і зарплата кожного співробітника автоматично збільшується на 10%. Це стимулює підвищення продуктивності праці і скорочення часів обслуговування клієнтів. Цей стимул компенсує співробітникам підвищений темп роботи, об'єднує команду після надання взаємодопомоги. У основі нарахування базовій, постійній частині зарплати лежить часовий норматив, тобто повний оклад кожен співробітник отримує лише в разі відробітку в місяць встановленої норми ТК. Наприклад, якщо в місяці 22 робітників дня, то норматив рівний 8 х 22 =176 годиннику. Якщо співробітник фактично відпрацював менше, то базова частина зарплати пропорційно зменшується, відпрацював більше то пропорційно збільшується. Такий підхід знімає проблему оплати необхідних переробок на складі. 3) Спільний для всіх співробітників матеріальний стимул: Штраф за пошкодження товару на складі. На складі всяке трапляється: водій навантажувача може зачепити навантажувачем і пошкодити товар або стелаж, вантажник може зронити коробку, комірник може проглянути пошкодження товару в зоні своєї відповідальності. Природно за це треба відповісти рублём з власної кишені повною мірою ціни повреждённого товару або частково. Це стимулює підвищення відповідальності за якість роботи, зниження усередині складських витрат і браку. 4) Індивідуальна мотивація співробітника за результатами його праці. Цей стимул добре працює у вигляді змінної (преміальною) частини заробітної плати, яка може складати 20-40%. Відрядна частина стимулює співробітника працювати ефективно, а не ховатися за спинами товаришів.
Одним з найважливіших аспектів є процес формування колективу, підтримка його у фазі дружної, боєздатної, зарядженої на результат команди, об'єднаної однією ідеологією В своєму колективі, шляхом проведення зборів і дискусій, я спробував довести до кожного співробітника принципи роботи і залучив співробітників до участі в їх прийнятті У результаті в колективі з'явилася спільна мова, на якій легко домовитися, аби досягти високих результатів.
Принципи роботи складу ( у моєму розумінні ):
1. Виробничий потік має бути безперервним.
2. Рівномірний розподіл навантаження на всіх етапах технологічного процесу.
3. Зупинка виробництва для вирішення проблем.
4. Виховувати власних лідерів, що щиро сповідають філософію компанії.
5. Поважати і розвивати партнерів і інших учасників ланцюга постачань.
6. Перед тим, як почати знатися на ситуації, побачити все своїми очима.
7. Приймати колективні рішення лише після згоди більшості, але упроваджувати – негайно.
8. Будь-який процес можна постійно аналізувати й удосконалювати.
Тема 5. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів
Існує постійна потреба ЗАТ " Світ Електроніки" в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.
Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.
Перепідготовка персоналу – означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.
Підвищення кваліфікації персоналу – це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.
Перепідготовка кадрів в Товаристві у багатьох випадках несе формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.
Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник ЗАТ " Світ Електроніки" має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.