Естественно, что при характеристике менталитета той или иной страны оценки типа «хорош он» или «плох», неуместны. Другое дело, что знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.
В последнее время в России отмечается значительный интерес к зарубежному опыту, в том числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его модификации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая опыт управления в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в Германии в области, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно отличаются. Так, если среди немцев преобладают индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Германии, как правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются китайские «кружки качества». Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке, а в 50-е гг. были экспортированы в Китай. В условиях китайского коллективистского менталитета «кружки качества» оказались настолько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделить им гораздо более серьезное внимание в самой Америке.
Таким образом, знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, а так же в Германии или Китае, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, которые работают в этих странах и имеют дело с их гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных[7, стр. 64].
II. Управление поведением в организации с учетом
межнационального аспекта
2.1 Основные системные факторы влияния национальной
культуры на поведение людей
Под влиянием национальной культуры формируется национальный управленческий стереотип, который складывается в результате длительного исторического формирования, органичного для данного общества подхода к организации и управлению, априорного представления индивидов о том, как и какими методами может осуществляться управленческая деятельность, на что она направлена, как интегрируется работник в организации, какое место ему отводится в ней, и т.д. [3, стр.119].
Национальный управленческий стереотип отражает управленческую традицию данного народа, одну из самых устойчивых, и предопределяет управленческий образ мышления менеджеров, стиль руководства, методы организации деятельности персонала (процедуры контроля, систему мотивации, подход к планированию и т.д.).
Для практики управления важно получить ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли "сращивать" элементы разных национальных культур в рамках одной организации?
Выделяют следующие основные системные факторы влияния национальной культуры на поведение людей.
Система семьи - это семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).
Система образования - это то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Так, например, в одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других - наоборот.
Экономическая система - это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеет место и групповой, и коллективный, и индивидуальный подходы.
Экономическая система начинает работать на уровне ментальности после 300-летнего сохранения "правил игры". Если "правила игры" (в частности, отношение к собственности) меняются три раза за столетие (как например, в России), то возможно проблемное экономическое поведение (люди ведут себя не по правилам, а "по ситуации").
Политическая система - это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.
Религиозная система - это нематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации. В самом общем плане - это все, что может быть определено как вера, не нуждающаяся в доказательствах и эмпирической проверке и обеспечивающая смыслообразующую функцию сознания. Связь религии и морали очевидна - научного обоснования моральных норм не существует.
Система социализации - это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.
Система здоровья - это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.
Система отдыха - это пути использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, культивируются различные виды активного отдыха. В ряде культур имеет место акцентирование внимания в отдыхе на народные танцы и пение, на посещение зрелищ и т.д.
Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе[5, стр. 215].
Важность знания этих факторов заключается в том, что руководитель, понимающий, такие тонкие аспекты культуры своих подчиненных или коллег сможет наиболее эффективно управлять их поведением в организации, для достижения наибольшего положительного эффекта. А так же сможет избежать различных ситуаций недопонимания между партнерами.
В современных условиях глобализации экономии нарушение межкультурных коммуникации также связано с проблемами восприятия, стереотипизации и этноцентризма. Каждый менеджер должен научится правильно воспринимать чужую культуру, язык, традиции, обычаи, привычки , смотреть на вещи под нужным углом зрения, знать стереотипы, воспринимать представителей определенной среды [1, стр. 244].
2.2 Управление климатом общения и поведения в организации
Чтобы избежать ошибок, необходимо, прежде всего, изучить культуру интересующей вас страны. Некоторые компании разработали программы обучения по «усвоению культуры» на основе компьютерного программированного обучения, в рамках которых:
1) Даются основные сведения о стране, ее социальной структуре,
религии, ценностях, языке и истории;
2) Из описания какой-либо конкретной ситуации( из множества имеющихся в ПК ситуаций) следует выбрать один из нескольких ответов, например, как вы будите вести себя или какой язык использовать.
Приемы по обучению менеджеров для помощи им в создании доверительных отношений с подчиненными в принимающей стране и примеры поведения, которых стоит избегать, приведены в Таблице 2.
Подобные тренинги по межкультурным проблемам являются очень эффективными.
Таблица 2
«Управление климатом общения в другой культуре»
| Поведение, способствующие климату доверия | Поведение, препятствующее климату доверия |
| 1)Выражайте свои сомнения, интересы и чувства открыто. Поощряйте своих подчиненных к таким же действиям. | 1) Выражение чувств и сомнений оценивается как проявление слабости |
| 2)Если подчиненные выражают свои сомнения ,интересы и чувства, поддержите их и тщательно обсудите возникшие проблемы | 2) Быть саркастичным, демонстрировать свое остроумие |
| 3) Честность- одна из норм, не терпящая компромиссов. Требуйте ее от себя и своих подчиненных | 3) Позвольте подчиненным думать, что вы ожидаете от них «приукрашенной правды», если от этого фирма будет выглядеть лучше |
Эффективного управления поведением в организации с учетом межнационального аспекта, можно достичь благодаря применению предложенных типов поведения. Так же большое значение имеет учет культурных факторов представителей определенной среды. Поэтому так важно уделять внимание различным культурным особенностям стран [1, стр. 245].