Мотивация персонала как функция управления в организации (стр. 4 из 7)

Следует отметить также, что вопрос необходимости делегирования полномочий давно уже решен в западных компаниях. Это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они чувствуют, что с одной стороны компания внимательна к ним и доверяет их компетенции, а с другой, удовлетворяет потребности за счет расширения объема полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Кроме того, это необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на его подразделение. Его роль - роль координатора процессов, происходящих в подразделении.

Таким образом, опыт зарубежных стран наглядно демонстрирует новые и более эффективные способы мотивации персонала, которые могут быть использованы белорусскими организациями в целях улучшения всей системы управления организацией.

Глава 2. Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика исследуемого объекта

В качестве объекта исследования выступает УП «Минский парниково-тепличный комбинат». Предприятие является одним из крупнейших поставщиков овощной продукции на столичный рынок. Был введён в эксплуатацию в 1955 г. Производственно-торговое коммунальное унитарное предприятие «Минский парниково-тепличный комбинат» основано на государственной собственности. Учредителем предприятия является Минский городской Совет депутатов в лице Минского городского исполнительного комитета.

Основными видами производимой продукции являются огурцы, томаты и зеленые культуры. Доля УП «Минский парниково-тепличный комбинат» на рынке республики составляет около 7%, на рынке города – около 15%. Основными конкурентами комбината, которые производят овощную продукцию в защищенном грунте, и поставляют ее на столичный рынок, являются УП «Ждановичи-Агро», КУП «Минская овощная фабрика», УП «Дор ОРС» Белорусской железной дороги.

Преимуществом предприятия является диверсификация деятельности. Кроме производства овощей, комбинат занимается торговой деятельностью. В состав предприятия входят: магазин «Генерал-Маркет», расположенный по адресу пр. Независимости 91, и магазины «Парничок» (ул. Макаенка, 17а, пр. Газеты «Правда», 8а и ул. Я. Чечота, 23). Комбинат также оказывает услуги, в частности, транспортные, т.к. располагает транспортными средствами и лицензией на международные перевозки.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия имеет свои особенности. А именно носит сезонный характер и дифференцирует затраты на производство в течение года. Основной объем овощей производится в весенний период, а затраты возрастают в осенне-зимний период в связи с необходимостью обогрева и подсветки теплиц.

Финансовое положение предприятия стабильное. Все виды выращиваемой продукции рентабельны, объемы продаж продукции растут на протяжении последних лет. Существенное влияние на динамику затрат комбината и, соответственно на результаты финансово-хозяйственной деятельности в 2010 г. окажет повышение цен на топливно-энергетические ресурсы. Вместе с тем, планируемая финансовая, маркетинговая стратегия, а также намеченные мероприятия по экономии ТЭР, нацелены на обеспечение рентабельной работы предприятия.

На комбинате используется малообъемная технология выращивания овощей в теплицах, которая предусматривает создание оптимальных водно-воздушных, питательных и температурных параметров в корнеобитаемой зоне растений. Применение малообъемной технологии в тепличном овощеводстве позволяет получать высокие и устойчивые урожаи с повышенным качеством продукции. Кроме того, данная технология значительно повышает производительность труда за счет исключения трудоемких процессов (пропаривание, обработка, замена грунта и др.), связанных с использованием почвы; исключает все технологические операции, связанные с обработкой почвы, улучшает фитосанитарные условия в теплицах, снижает заболеваемость растений, полностью автоматизирует процессы приготовления и подачи минерального питания, оптимизирует водный, воздушный режимы, значительно улучшает условия для работающих в теплицах, стандартизирует агротехнику и питательные растворы по культурам[3, с. 24].

Таким образом, «Минский парниково-тепличный комбинат» - современнее аграрное предприятие, крупнейший производитель овощной продукции, поставляемой на рынки Беларуси. Руководство предприятия обеспечивает высокую эффективность использования всех видов ресурсов: трудовых, земельных, производственных и т.д. Устойчивое финансовое положение предприятия позволяет ему наращивать производство продукции, искать новые рынки сбыта.

2.2 Анализ производственной системы и системы управления организации

УП «Минский парниково-тепличный комбинат» эффективно использует трудовые ресурсы. Руководителем является генеральный директор. Управленческой структурой комбината предусмотрено наличие четырех его заместителей – по производству, по экономике, по строительству и по идеологии. Заместитель по экономике совмещает функции главного бухгалтера. К числу главных специалистов относятся главный агроном, главный инженер, главный энергетик, главный теплотехник (Приложение 1).

Согласно организационной системе управления предприятия, под контролем генерального директора находится не весь штат работников, а лишь подотчётные ему лица. Такое делегирование полномочий является весьма распространённым в Республике Беларусь и даёт возможность эффективного управления предприятием. Заместители генерального директора, в свою очередь, контролируют и организуют работу нижестоящего персонала и так по цепочке.

Управление «сверху вниз» носит весьма результативный характер при необходимости выполнить определённые указания. Однако в случае деловой инициативы, такое управление подавляет интерес сотрудников к деятельности. Необходимо переоценка системы мотивации и переход на модель управления по типу «снизу вверх». Тогда вверх пойдет не только мотивация, но и прибыль предприятия.

«Минский парниково-тепличный комбинат» имеет большой штат сотрудников. По состоянию на конец 2009 г. списочная численность составила 374 человека. При этом следует отметить, что управленческий персонал всего по комбинату составляет 108 человек или 28,9% в общей численности (из них руководители составляют 14,2% и специалисты 11,0%) и рабочие 266 человек (71,1%). Это говорит о том, что система мотивации должна концентрировать внимание на производственных рабочих, стимулируя их к активной деятельности. Благодаря установленному доверию между руководством и рабочими предприятие сможет своевременно узнавать о всех технологических проблемах на стадиях производства, сможет вовремя среагировать и устранить их[3, с. 2].

В связи с тем, что на предприятии последние годы постоянно увеличивалось количество рабочих, возникла необходимость формирования материальных стимулов к труду, а именно социальных гарантий.

Рисунок 2 – Численность работников в среднем за период (чел.)

Примечание – Источник: [3]

Как видно из рис.2, численность работников в 2010г увеличилась незначительно по сравнению с увеличением числа работников в 2009г. Это говорит о том, что трудовые ресурсы в настоящее время имеют полную занятость и предприятие практически не нуждается в дополнительных кадрах. Однако чтобы развитие сотрудников не стояло на месте, руководство предприятия организует корпоративное обучение (таблица 3). Руководители и специалисты обязаны повышать квалификацию в учебных заведениях республики не реже одного раза в 5 лет.

Таблица 1 - Образовательный уровень сотрудников на конец 2009 г.

Наименование показателя	Списочная численность работников	В том числе
		служащие	из них			рабочие
			руководители	специалисты	другие служащие
Всего работников	374	108	53	41	14	266
в том числе имеют образование:
высшее	58	55	32	22	1	3
среднее специальное	75	32	12	15	5	43
среднее	186	15	6	2	7	171
профессионально-техническое	51	6	3	2	1	45
базовое	4	-	-	-	-	4

Примечание – Источник: [3]

Как видно из таблицы, большинство работников предприятия имеет среднее образование, что обусловлено производственной деятельностью. Руководители имеют в основном высшее образование. Одним из наиболее эффективных способов повышения квалификации является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Кроме этого руководство предприятия проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Например, за 2009 г. сотрудниками предприятия был посещен ряд семинаров, конференций. Кроме того, в 2009 г. повысило квалификацию 4 человека (3 руководителя и 1 специалист). В 2010 г. для повышения образовательного уровня работников, предусмотрено направление на повышение квалификации 4 человек. Штатный подбор новых сотрудников предприятия производит бюро правовой и кадровой работы. Предприятие обеспечивается кадрами для заполнения вакансий через центр занятости Партизанского и Первомайского районов. Таким образом, с точки зрения образовательного уровня, предприятие подходит достаточно серьёзно, стараясь мотивировать сотрудников не только к труду, но и к саморазвитию.