Теоретические основы управления мотивационным процессом (стр. 5 из 10)

Высокая квалификация специалистов компании, сплоченных в дружную команду, а также заключение партнерских контрактов с ведущими зарубежными производителями компьютерного, сетевого, телекоммуникационного оборудования и программного обеспечения позволили ЗАО «НПП «БелСофт»» в последующие годы реализовать большое количество крупных проектов по созданию корпоративных сетей различного масштаба.

Специалисты ЗАО «НПП «БелСофт»» прошли обучение и сертификацию в учебных центрах фирм Cisco, Intel, Sun, 3Com, Dell, Telrad, Nortel, Lucent, HP, RAD, RiT, Cabletron, Ansul, Alied Telesyn, PERCo, AMP, Rittal, Oracle, Novell, Microsoft, Columbus IT Partner, Computer Associates и др.

Количество сотрудников ЗАО «НПП БелСофт» превысило 350 человек, появились офисы и дилеры во всех областных городах и крупнейших районных центрах Республики Беларусь, а сама компания прочно укрепилась на белорусском рынке информационных и компьютерных технологий.

В данный момент на предприятии работает около 500 человек. Согласно данным кадровой службы, численность работников на протяжении последних 10 лет существования организации неуклонно растет, что в первую очередь объясняется устойчивым положением предприятия на рынке и расширением сферы его деятельности.

На предприятии разрабатывается план по трудовым ресурсам с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Принимаются решения об источниках потенциального набора, устанавливаются и поддерживаются контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

План по трудовым ресурсам разрабатывается начальником отдела кадров ЗАО «НПП БелСофт» с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются предприятию, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Также он принимает решения об источниках потенциального набора, устанавливает и поддерживает контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Источники набора квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

На ЗАО «НПП БелСофт» создан и постоянно пополняется резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Также постоянно ведется внутреннее передвижения и перемещение кадров.

Кадровая политика ЗАО НПП «БелСофт» включает в себя:

1. Определение общей стратегии. От каждого по возможностям, каждому достойную заработную плату по результатам труда. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

2. Повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой):

-планируются меры по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

-выбираются формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

-ведутся работы по организации повышения квалификации и переподготовки персонала.

-планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

-определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

3. Оптимизация трудовых ресурсов и условий труда персонала.

4. Политика заработной платы и социальных услуг:

- планирование затрат на персонал;

- разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

5. Управление затратами на персонал.

2.2. Мотивация и стимулирование труда на предприятии

Стимулирование труда как способ управления персоналом, как уже неоднократно упоминалось, предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов трудовой деятельности на ЗАО НПП «БелСофт» отражена на рис. 2.2.1.Ввиду того, что исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все они подразделяются на материальные и нематериальные.

Рис. 2.2.1. Классификация стимулов трудового поведения сотрудников ЗАО НПП «БелСофт»

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки.

Несомненно, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд на ЗАО НПП «Белсофт» строиться с учетом следующих факторов:

-характера и сложности работы;

-роли труда в общем результате производства;

-эффективности труда.

Механизм заработной платы учитывает следующие принципы:

1.Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации.

2. Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива.

3. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [26,98]. Основным инструментом регулирования оплаты труда на предприятии является тарифная система. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Следует отметить, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которыми должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

- Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

-Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Исходя из этих принципов, на ЗАО НПП Белсофт разработан и утвержден ряд положений о материальном стимулировании. Так, например, положение о выплате доплат и надбавок работникам ЗАО “НПП “БелСофт”, которое распространяется на всех работников, гласит:

1. Надбавки к окладам (тарифным ставкам) выплачиваются:

- за высокое профессиональное мастерство рабочим - до 20% оклада (тарифной ставки);

- за высокие достижения в работе, за сложность и напряженность труда руководителям и специалистам - до 20% оклада. Перечень должностей перечислен в приложении № 1.

- работникам, с которыми заключен срочный контракт, установить повышенную тарифную ставку (оклад) на 4% от тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с Единой тарифной сеткой.

2. Доплаты к окладам (тарифным ставкам) для возмещения дополнительных затрат труда устанавливаются:

- за работу во вредных условиях труда по результатам аттестации рабочих мест в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за каждый час работы во вредных условиях;

- размер доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ за временно отсутствующих работников (вакантных должностей) в размере до 100% оклада (тарифной ставки) по основной работе с использованием на эти цели до 50% оклада временно отсутствующих работников и вакантных должностей исходя из фактически отработанного времени. Указанные доплаты могут устанавливаться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютной сумме.