В теории « менеджмента человеческих ресурсов» сотрудники – это своего рода активы предприятия, человеческий капитал. Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затруднений, которого надо поторапливать или сдерживать, здесь отсутствует. Теперь задача управления состоит в принятии на работу, умении удержать людей посредством совершенствования и организации профессиональной подготовки компетентных и заинтересованных работников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. При этом от самого сотрудника требуется активная позиция. Являясь объектом каких-либо принимаемых к нему мер или лицом, на которого «спускают» циркуляры, он лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения. Иначе говоря, сотрудник сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые перед собой поставил, действуя в это же время во имя достижения общих целей организации. В данном случае должны предъявляться особые требования и к структуре, и к политике предприятия в области организации труда, создания определенных условий труда. Однако и то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы, что позволит активным работникам не только получать за свой труд большее вознаграждение, но и быстрее продвигаться по службе.
В рамках «менеджмента человеческих ресурсов» управление персоналом превращается в активную стратегию, которую высший эшелон менеджеров интегрирует в общую стратегию предприятия. Менеджеры высшего звена на основе «менеджмента человеческих ресурсов» могут чётко определить основные направления управления персоналом на предприятии: то ли заняться переквалификацией работников, то ли привлечь новых сотрудников, то ли составить программы обучения для среднего звена.
Итак, зарождение, а затем формирование и становление науки управления связано, прежде всего, с практической и теоретической деятельностью классиков экономической теории и менеджмента, с появлением гипотез, концепций, теорий управления, среди которых концепции научного управления Тейлора, теории администрации Файоля, теории гармонизации Адамецкого, текстологии Богданова, кибернетики Винера и некоторые другие. Постоянно растет количество гипотез, концепций, теорий научного управления, а объём знаний об управлении становиться столь значительным, что возникает необходимость в их глубоком осмыслении, научном анализе, обработке и обобщении. Такое количественное изложение идей, взглядов и предположений неизбежно привело и к качественному сдвигу – к рождению науки управления человеческими ресурсами.
Данная область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма. Однако порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы ХХ столетия. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы персонала предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое научное направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его методологической основе осуществлялась выработка методических рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.
Два научных направления – рационалистическое и поведенческое – развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления (сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный скачок) способствовали активному использованию системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление.
Весьма сильное влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма», а затем – представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и в конечном счёте приспосабливающей своё внутреннее строение к её «организационному контексту», то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, а также качественным характеристикам людей, формирующих его «человеческий капитал».
На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода», в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления – как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе – в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.
Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, так же как и бихевиористким приёмам манипулирования поведением людей, стало ещё более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность «организационной культуры» как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия – и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.
В настоящее время для управленческой мысли в практическом и теоретическом плане наиболее характерны следующие тенденции.
Во-первых, это – интернационализация менеджмента, – коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства, процессами глобализации.
Во-вторых, посредством издания огромного количества работ по управлению; распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей; обобщения управленческого опыта разных стран; посредством широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.
В-третьих, менеджмент как наука во всем его многообразии постоянно развивается и имеет огромные перспективы.
Одной из тенденций становления и развития управленческой мысли в области управления человеческими ресурсами стало изменение восприятия места и роли человека в современном общественном воспроизводстве. На наш взгляд объективно произошел переход от научной организации управления производством к научной организации управления человеческими ресурсами:
как объектом управления – фактором производства;
как субъектом управления:
а) отношениями между людьми в силу горизонтального и вертикального разделения труда;
б) отношениями между людьми как собственниками, реализующими свой экономический интерес.
Проследив развитие двух методологических подходов к управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) за последние годы, можно увидеть, что стремление теоретиков концепции «человеческих ресурсов» сводится к тому, чтобы, во-первых, еще раз подчеркнуть значение персонала в современном управлении и, во-вторых, найти более эффективные пути его использования как на отдельном предприятии, в отдельной отрасли, так и во всем народном хозяйстве в целом.
Этапы развития менеджмента человеческих ресурсов.
| Этап | Годы | Характеристика этапа | Представители теории кадрового менеджмента | Объект исследования | Предмет исследования | Цель исследования, задачи и методы их разрешения |
| I | 1880-1920 | Резкий рост численности промышленных рабочих; Малый опыт исследователей и низкий уровень их квалификации; Девиз периода – «Твои успехи зависят только от тебя самого» | Классические теории организации Ф. Тейлора и Г. Файоля | Предприятие - как жесткая иерархия в единой системе | производительность труда рабочего; оплата труда; роль организаторов производства | упростить методы труда; повысить эффективность труда; в целом создать эффективную систему управления трудовым процессом |
| II | 1930-1960 | Создание государственных социальных программ; увеличение влияния философии человеческих ресурсов. | Работы Э. Мэйо; теории «человеческих отношений», Р. Майлз | Предприятие - государство как взаимосвязанная система и внутри предприятия взаимосвязь между службами | Социальные отношения: а) в коллективе, б) между организацией и государством< | оптимизация условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным программам. |
| III | с 1960 года по настоящее время | главным является человеческий фактор; гуманизация труда, качество трудовой жизни. | Неоклассические теории – Хикс, Джулет и др. Научно-обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. Г. Щекин, В. Петюх, В. Травин, В. Дятлов. | Организация как сложная социально-техническая система, главное в ней – мотивы поведения человека наряду с материальными ресурсами | Отношения в организации и их мотивация | Методы управления человеческими ресурсами (мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие в прибылях и т.п.) |