Заявление затем подписывает директор и тогда специалист по кадрам составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.
Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на специалиста по кадрам.
Поиск и подбор персонала на вакантные должности в Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» осуществляется в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.
Набор персонала в Филиал, ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий – это продвижение или передвижение сотрудников внутри Филиала. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, потенциальных возможностей сотрудника при его перемещении на другую работу.
При внешнем отборе, для заполнения вакансий, размещаются объявления об открывшихся вакансиях в различных формах: запросы в городские и районные центры занятости населения; информирование руководителей партнёрских фирм, сотрудников своей фирмы и т.д. Этот путь достаточно трудоёмкий, приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.
Наем на работу в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных Филиалом.
В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование.
В последнее время знакомство с кандидатом часто начинается заочно – по его резюме. Резюме – это самохарактеристика, которая отражает кроме анкетных данных, цель обращения, желаемые должность и условия кандидата; опыт работы; дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки и т.п. Если по резюме кандидат подходит, ему назначается собеседование.
Собеседование в данной организации является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.
В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Анкетирование в Филиале не проводится.
При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового договора.
Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» это лесная промышленность, в которой увеличение работ происходит в теплое время года (весна, лето), для высадки саженцев и уходу за лесными культурами, поэтому в организации существует практика найма временных рабочих.
Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что Филиалу «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы Филиала, что мешает ее эффективной работе.
В качестве альтернативы найма новых работников в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо выполнить большой объем работы в коротко сжатые сроки. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в Филиале они практикуются редко.
Таким образом, основной задачей Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» при найме персонала на работу, является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.
3.2 Система адаптации персонала.
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.
В Филиале вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, инженер по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. При этом наставничество в Филиале не развито, и адаптироваться новичку в новых трудовых условиях помогают все помаленьку. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.
Рассмотрим этапы адаптации, которые проходят вновь принятые на работу в филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».
На стадии ознакомления вновь принятого работника директор, либо линейный руководитель знакомит с его обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляет Филиал, с коллегами, с особенностями коммуникации, правилами поведения в коллективе и т.д.
На стадии приспособления работник переориентируется на новую трудовую среду, признавая свои обязанности, правила поведения в коллективе, порядок коммуникации и другие главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в работу и межличностные отношения с коллегами, меняя при этом некоторые свои установки. Он действует в различных сферах деятельности, проверяя на себе и апробируя полученные знания о Филиале.
На стадии идентификации личные цели работника отождествляются с целями Филиала. Работник постепенно преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. Этим этапом завершается процесс адаптации. Как правило, этот этап наступает после 1-3 лет работы. По окончании данного этапа работника можно считать полностью адаптированным к новой трудовой среде.
На протяжении всех стадий адаптации новые сотрудники проходят следующие виды адаптации:
Профессиональная адаптация. Когда Филиал принимал на работу второго бухгалтера, она не имела опыта работы, а только закончила техникум. При этом в освоении профессией ей помогали главный и первый бухгалтер.
Социально-психологическая адаптация. Эта система взаимоотношений работников Филиала. Все работники Филиала, так или иначе, общаются между собой. При этом образуя свои группы. Экономист больше общается с главным бухгалтером, т.к. у них примерно один возраст. Бухгалтер, женщина очень доброжелательная, неконфликтная и всегда найдет общий язык с любым человеком, общается со всеми легко, соблюдая при этом субординацию. Любой работник может обратиться к ней за помощью и она ни когда не откажет. Новый сотрудник, оценивая взаимоотношения работников, «вступает» в ту группу, которая ему наиболее подходит и которая его принимает. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
Общественно-организационная адаптация. Новый сотрудник в процессе адаптации: разбирается в организационной структуре Филиала, т.е. понимает горизонталь и вертикаль власти; понимает производственный процесс, т.е. Предприятие выдает делянки, на вырубку, а за это Филиал производит уход за лесами; режим труда, т.е. применяется привлечение к сверхурочным работам рабочих, чтобы не нанимать временных и т.д.
Культурно-бытовая адаптация. Культурных мероприятий вне рабочего времени в Филиале не применяется. Совместный досуг выражается в виде того, что работники Филиала отмечают праздники на работе, «играют» в дни рождения. Эти мероприятия сплачивают коллектив, делая его более дружным.