Как видим, это описание борьбы мотивов практически полностью укладывается в предложенную мной схему процесса мотивации и сводится к борьбе желаний, побуждений, целей, способов действия, т. е. компонентов мотива. Таким образом, по существу борьба идет внутри мотива, а не между мотивами.
По мнению Е.П. Ильина, если за мотив принимать только установку или влечение, то он может рассматриваться как неосознаваемый или плохо осознаваемый [17]. Но если установку и влечение считать компонентами мотива, то неосознанными или плохо осознанными могут быть лишь отдельные его составляющие, а не мотив целиком. Как уже говорилось ранее, и нужда, и цель, и причины выбора цели, и пути их достижения осознаваемы. В.С. Мерлин справедливо подчеркивал, что действия человека определяются главным образом сознательными целями [24]. Поэтому мотив – это сознательно, преднамеренно сформированный и, как правило, вербализованный побудитель активности человека (недаром К. Обуховский определяет мотив как вербализацию цели и программы) [по 27].
В то же время возможны случаи, когда не требуется осознания всех компонентов мотива, например, при совершении привычных стереотипных действий. В этом случае многие его компоненты – особенно из блока «внутреннего фильтра» – скорее подразумеваются, чем осознаются. Например, отвечая на вопрос: «Почему ты помог товарищу?» – на поверхности сознания часто оказывается компонент мотива, отражающий оценку ситуации: «Ему плохо», «Одному трудно», «Больше некому», «Никто больше не хотел это делать». Конечно, в этих случаях оценка ситуации стала поводом для проявления недекларируемой нравственности.
Итак, подводя итог, мы можем определить мотив как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.
1.2. Особенности мотивации профессиональной деятельности
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Известны процессные и содержательные теории мотивации. Рассмотрим их [11].
Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам. Сюда относятся:
- теория ожидания
- теория подкрепления
- теория справедливости
Теория ожидания В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
- приведут к удовлетворению его потребности;
- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха [по 11].
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения [по 11].
Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода [там же].
Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название модели Портера Лаулера. Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения [там же].
Результат в данном случае зависит от 3 переменных:
1. затраченные усилия:
- ожидаемая ценность вознаграждения
- ожидаемая справедливость вознаграждения;
2. способности и особенности человека;
3. осознание своей роли в процессе труда;
Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.
Теория подкрепления(Л. Ричард и др.) утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных. Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:
Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);
Поведение - это функция его последствий:
«+» - увеличивают вероятность данного вида поведения;
«- » - уменьшают вероятность данного вида поведения;
«0» - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться. Различные типы подкреплений представлены на схеме 1 [44].
В поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.
Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать. Сюда относятся: теория потребности Маслоу; двухфакторная теория Герцберга.
В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, а на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.
А.Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорили об этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных её положений [24].Таким образом, смысл управления, по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров.
В основе теории Герцберга лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда [44]. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется -гигиеническими факторами. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили названиемотивирующих.
Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
1. Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
2. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
3. В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
4. В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.