1. Ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль.
2. Постоянное стремление к повышению эффективности производства, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов.
3. Хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, что несет конечные результаты деятельности фирмы или её подразделений.
4. Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка.
5. Конечный результат деятельности фирмы или хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена.
6. Необходимость исполнения современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии оптимальных и обоснованных решений.
В содержание труда менеджера входит решение задач управления в условиях неопределенных, проблемных ситуаций, что связано с поиском информации, ее анализом, принятием оптимального решения и его адекватной реализацией. Как известно, менеджеры воздействуют, прежде всего, на главный элемент организации – людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов [10].
Управление человеческими ресурсами, если понимать этот термин как родовое понятие по отношению к управлению персоналом, является важнейшей профессиональной обязанностью всех менеджеров компании и представляет собой особую – пограничную – сферу менеджмента, которая решает следующие глобальные задачи:
- включает в действие и связывает воедино все бизнес-процессы компании;
- содействует развитию компании посредством обеспечения успешности и устойчивости организационных изменений;
- гармонизирует взаимодействие основных подсистем организации: технологической, формальной, внеформальной и неформальной (терминология Р.Дабина) [31].
Современный руководитель вынужден регулировать сложные проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника, руководителей и подчиненных, которые сталкиваются в следующих узловых пунктах
- трудовая отдача (требования к результатам труда: объему, качеству, срокам исполнения);
- условия труда (организация рабочего места, условия контракта, распорядок деятельности);
- вознаграждение за труд (гарантированный минимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);
- роль и статус в организации и в межличностных отношениях;
- развитие профессионального и личностного потенциала.
Менеджерская деятельность является трудно программируемой, связанной со значительной степенью ответственности и по праву приравнивается к работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей в любом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций.
Менеджеру необходимы знания по экономике, финансам, менеджменту, социологии и психологии управления и т.п. Также менеджер должен хорошо знать технологии производства / услуг отрасли, в которой он занят.
Необходимые умения менеджера также определяются специализацией. К примеру, кризис-менеджер должен свободно владеть антикризисными методами, иметь опыт работы с договорами, умело проводить оценку имущества, фондов и т. п. Менеджер по работе с клиентами должен уметь создать наиболее благоприятные условия для клиента, заставляющие его сделать покупку именно в этом магазине, помочь при необходимости поменять купленный ранее товар. Менеджер (агент) по рекламе должен уметь разговаривать по телефону, быть контактным, общительным, убедительным в своей речи.
Деятельность менеджера носит разнообразный характер и требует творческого подхода в решении задач управления, быстрого переключения с решения одной задачи на другую, отличается высоким темпом. Режим труда менеджера в значительной степени напряженный, что обусловлено переживанием принятой на себя ответственности за результаты выбранного решения, переживанием неопределенности достижения результата в условиях дефицита информации и времени. Следовательно, менеджер должен обладать свойствами, которые оптимизируют его поведение в экстремальных ситуациях [32].
Таким образом, профессиональная деятельность, как подземных работников, так и работников управленческого характера носит напряжённый характер. Однако степень риска для жизни, характер санитарно-гигиенических условий, напряжённости труда различен. В связи с этим будет и отличаться структура мотивации профессиональной деятельности данных специалистов. Представим подтверждение этого в экспериментальной части работы.
ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование профессиональной деятельности шахтёров
2.1. Организация исследования
Цель исследования: изучить особенности мотивации профессиональной деятельности шахтёров.
Гипотеза: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.
Задачи экспериментального исследования:
1. Изучить методическую литературу по проблеме организации исследования.
2. Выявить особенности мотивации достижения успеха подземных работников и работников управленческого аппарата.
3. Определить структуру мотивов подземных работников и работников управленческого аппарата.
4. Сопоставить особенности мотивационной сферы участников исследования.
5. Разработать рекомендации на основе результатов исследования.
Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.
Предмет исследования: структура мотива шахтёров различных должностей.
Участниками исследования стали сотрудники ОАО Воркутауголь. Печорский угольный бассейн, на территории которого находится ОАО - Воркутауголь, представляет собой крупную сырьевую базу для энергетической, металлургической и коксохимической промышленности. Воркутинский геолого-промышленный район располагает самыми крупными в Европе угольными запасами, доля Печорского бассейна в общем балансе углей, добываемых в Российской Федерации, составляет 8% (19 204 млн. тонн), коксующихся - 14,6%, в том числе дефицитной марки Ж - 52%. Воркутинский промышленный район, имея благоприятное географическое положение, устойчивую железнодорожную связь с европейским центром, является важнейшим поставщиком высококачественного угля в развитые промышленные районы европейской части России.
В исследовании приняло участие 100 человек. Среди них: 50 человек – подземные рабочие, 50 человек – управленцы. Все участники исследования – мужчины. Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.
В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:
1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова).
2. Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива»
3. 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова.
Охарактеризуем выбранные методики.
1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова)
Предназначен для двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и избегания неудачи. При этом оценивается, какой из двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у лиц от 16 лет.