- режим работы (ненормированный рабочий день без компенсации за сверхурочные работы и работу в праздничные и выходные дни),
- процедуры увольнения (отсутствие предварительного уведомления и выплаты выходного пособия; незащищенность от произвольного увольнения и невозможность отстаивать свои права в судебном порядке);
- социальные гарантии (отказ в предоставлении очередного ежегодного отпуска и выплате денежной компенсации в период временной нетрудоспособности).
Произошло ослабление роли профсоюзов как субъектов социальной защиты наемных работников. По нашим данным, только 13% наемных работников считают, что их интересы защищает профсоюз При этом 37% профсоюзных лидеров предприятий и организаций придерживаются такой же позиции. Работодатели нередко препятствуют образованию профсоюзов в частном секторе. Существенно снижена значимость коллективного договора как механизма регулирования трудовых отношений в результате: сокращения доли организаций, где заключается договор (в наибольшей степени это затрагивает приватизированные предприятия); увеличения числа договоров, в которых нет основного пункта - оплаты труда и социальных гарантий, отсутствия, сокрытия или неполного предоставления администрацией экономической информации о работе предприятия на стадии заключения коллективного договора, что отметили более '/з опрошенных нами председателей профсоюзных организаций.
Основные приоритеты политики защиты наемных работников. К ним нужно отнести следующие:
Создание законодательных основ регулирования трудовых отношений правовой защищенности наемных работников, включая доработку проектов "Трудового кодекса РФ" и федерального закона "Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права".
Стимулирование возможных альтернатив массовым высвобождением и скрытой безработице. Это предполагает
- применение гибких и нетрадиционных форм занятости, предусматривающих возможность выбора оптимального режима работы самими работниками и определение условий предоставления такого выбора,
- использование мирового опыта "дележа рабочих мест" и "дележа работы", - разработку и внедрение механизма защиты работников на случай потери работы, базирующегося на страховых принципал Oi-пив-ными пунктами системы страхования от безработицы должны стать гарантии получения потерявшими работу пособия по безработице вне зависимости от места проживания и места работы;
- упрощение процедуры регистрации в службе занятости, приближение служб занятости к удаленным населенным пунктам, активизация их работы со всеми категориями обращающегося населения при недопустимости расширения понятия "подходящая" работа.
Повышение гарантий в сфере оплаты труда. В настоящее время невыплаты заработной платы являются частью общей проблемы неплатежей в экономике. В то же время на практике задолженность по заработной плате нередко выступает результатом нарушений самими работодателями установленных законов о порядке ее выплаты, а средства фонда заработной платы используются сплошь и рядом не по назначению.
Изменение социально-экономического содержания минимальной заработной платы. Следует изменить идеологию подхода к этой категории - отказаться от ее понимания как базового элемента для тарифной системы, а также для расчетов различного рода платежей и выплат, не связанных с трудовой деятельностью (социальные пособия, налоги, штрафы и т п.) и признать минимальную заработную плату социальным нормативом, обеспечивающим по крайней мере физиологическое воспроизводство рабочей силы.
Создание действенной системы защиты наемных работников че рез механизм социального партнерства. Без тройственного союза государства, предпринимателей и профсоюзов, без их позитивного сотрудничества и взаимного приспособления на различных уровнях невозможно построить работающую социально ориентированную модель экономики.
Направления защиты наемных работников и возможные механизмы их реализации. Среди них важнейшими являются следующие:
Правовая защищенность наемных работников. В настоящее время разрабатывается ряд новых правовых документов, охватывающих область социально-трудовых отношений - "Трудовой кодекс РФ" и федеральный закон "Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права" (далее - Закон), ставящие благую цель -поднять реальный уровень защищенности наемных работников в целом и особенно в частном секторе При этом разработчики законопроектов утверждают, что хотя в случае их принятия "формальное положение работника ухудшится", но "на деле произойдет усиление его правовых и социальных гарантий".
Можно по-разному относится к таким статьям Трудового кодекса и Закона, которые открыто ухудшают положение наемных работников по сравнению с действующим законодательством уменьшение сроков уведомления работников о предстоящем сокращении с двух месяцев до 14 дней, а также периода выплаты выходного пособия с трех месяцев до 14 дней. Это объяснимо с позиции сегодняшнего финансового положения предприятий, которые предпочитают держать лишнюю рабочую силу только потому, что у них не хватает средств на отплату выходного пособия. Понятна попытка авторов законопроектов разрубить этот гордиев узел.
Отметим, однако, что в последние два года основные расходы предприятий при сокращении персонала были связаны с выплатой не выходного пособия, а задолженности по заработной плате работникам, которых они могли бы сократить. Видимо, предполагается, что с введением нового Трудового кодекса проблема снимется сама собой, поскольку все работники перейдут на индивидуальные трудовые договоры (ИТД) и начнут трудовую жизнь без прошлых долгов.
Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются индивидуальные трудовые отношения, порождаемые договорами между работодателем и наемным работником По ИТД, работник обязуется выполнять работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. Тем не менее такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда, является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового кодекса) Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор - включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.
Можно предположить, что предпочтения работодателя чаще будут сводиться к последнему, поскольку отсутствие письменных обязательств дает большую свободу действий, особенно в сфере оплаты труда, это позволяет произвольно устанавливать заработную плату, снижать ее в любой удобный для работодателя момент. Можно также предположить, что позиция работника будет учитываться в последнюю очередь. При наличии большого числа незанятого населения и неразвитости институциональных структур, куда работник может обратиться для защиты своих интересов, работодатель всегда сможет найти работников, которые согласятся на его условия. К тому же отсутствие в договоре записей о размере заработной таты снимает предмет судебного разбирательства.
Представляется, что в обязательные условия ИТД должны быть включены месячный размер оплаты труда, периодичность и порядок оплаты труда, режим работы; условия оплаты (компенсации) за сверхурочные работы; продолжительность очередного ежегодного отпуска и условия его оплаты; размер компенсации за временную нетрудоспособность (оплата бюллетеней по болезни).
Срок ИТД, согласно проекту Трудового кодекса, не может превышать 5 лет. Однако в соответствии с Законом ИТД может заключаться на любой срок. Казалось бы, такая несогласованность правовых документов всего лишь ошибка разработчиков Но это только на первый взгляд Кодекс предлагает по истечении срока ИТД его автоматическое продление на следующий срок в случае, если "одна из сторон не заявит о его прекращении". А согласно Закону, такой ИТД становится "ИТД без указания срока" , что оказывает существенное влияние на положение наемного работника, поскольку в этом случае работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о предстоящем увольнении и "трудовой договор может быть прекращен в любой момент без каких-либо обязательств" со стороны работодателя , к тому же без выплаты выходного пособия.
Законопроекты позволяют заключать ИТД как в письменной, так и в устной форме. Договор в устной форме тем не менее все же должен быть письменно оформлен, но не позднее 14 календарных дней со дня фактического начала работы. В случае не оформления устного договора работодатель должен будет выплачивать работнику 3% размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления. Очевидно, такие положения правовых документов заведомо будут провоцировать работодателей использовать неоплаченный труд до момента заключения договора в письменной форме.
Было бы наивным полагать, что в условиях царящего в настоящее время правового беспредела работодатели, обладающие безграничной властью на своих предприятиях при отсутствии какого-либо контроля со стороны государства, с принятием новых законов в мгновение станут законопослушными гражданами и будут следовать букве Закона.
Основная слабость представленных законопроектов - недооценка реального положения наемных работников в него государственном секторе, возможность неоднозначной трактовки статей законов в пользу работодателя, а также явное ущемление прав привлекаемых по найму работников и защита интересов работодателей.
Обязательным условием предваряющим принятие нового трудового законодательства должно стать создание действенного механизма контроля за его исполнением со стороны государства и общественных организаций в лице профсоюзов. Это потребует разработки жесткой системы санкций, применяемых к нарушающим закон предпринимателям.