Звіт по практиці в ПП Форесс (стр. 8 из 10)
- за відпрацьованим часом приведеним до першого розряду;
- за коефіцієнтом трудової участі (КТУ).
Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) – це коли ту чи іншу
роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригадна) . У зв’язку з чим заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.
Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу.
Погодинна оплата праці – форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці:
- проста погодинна;
- погодинно-преміювальна.
При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості
відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.
Тарифна ставка працівнику, який працює на погодинній формі оплати праці, як і відряднику, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці цих робітників не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності.
Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Необхідно також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує і високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом і таке інше з боку технологічних і виробничих служб підприємства.
Погодинну систему оплати праці доцільно застосувати на підприємствах сфер, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.
Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. Погодинна оплата праці встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі.
При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-погодинниками робочих місць, а також відсутність браку та простою машин та обладнання.
Премії робочим-погодинникам нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх можливий розмір не повинен перевищувати 70 % заробітку по тарифних ставках.
Погодинно-окладова оплата праці, яка є різновидом простої погодинної, застосовується для оплати інженерно-технічних робітників. Вона нараховується згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачується в загальному порядку.
На багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робітника представляє собою частку працівника у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу. В цих умовах фактичний заробіток кожного працівника залежить від:
- кваліфікаційного рівня працівника (К);
- коефіцієнт трудової участі (КТУ);
- фактично відпрацьованого часу (Тф).
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам
трудового колективу, включаючи директора і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення кту (раз на місяць, квартал ) і склад показників для розрахунку КТУ. Він може підвищуватисья на протязі всієї трудової діяльності працівника. Питання про включення спеціалістів або працівника у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Розрахунок заробітної плати по безтарифній системі проводиться в такій послідовності:
а) кількість балів, зароблена кожним і-тим працівником (цех, дільниця, бригада):
Бі = К х Кф х КТУ, (4.1)
де : Бі – кількість балів;
К - кваліфікаційний рівень;
Кф – відпрацьована кількість людино-днів.
б) загальна сума балів (Бсум), зароблена всіма працівниками підрозділу:
Бсум=СумБі, (4.2)
де: m – кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.
в) доля (д) фонду оплати праці (ФОП), що припадає на оплату одного балу:
Д = ФОП /Бсум (4.3)
г) заробітна плата і-го працівника (Зі):
Зі = д х Бі, (4.4)
де: д – доля фонду оплати праці;
Бі – кількість балів.
Відзначимо, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікаційної праці ніж система тарифних розрядів, при якій робітник 5-го і 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже і заробітної плати. Кваліфікаційний рівень показника може підвищуватись протягом усієї його трудової діяльності.
Різновидністю безтарифної системи оплати праці є контрактна система – укладання договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем. В договорі обумовлюються умови праці, права і обов’язки сторін, режим праці і рівень оплати праці, а також термін дії контракту. Договір може включати як час знаходження працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи – чіткий розподіл прав і обов’язків як працівника, так і керівника підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.
4.3 Відображення операцій по обліку заробітної плати на рахунках бухгалтерського обліку
Витрати на оплату праці як складові собівартості впливають на результати фінансово-господарської діяльності підприємства. За нормальної організації виробничого процесу збільшення цих витрат свідчить про підвищення якості продукції, рівня продуктивності праці та доходу.
Відповідно до Інструкції про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій, затвердженої наказом Мінфіну України від 30.11.99р. №291 для узагальнення інформації про розрахунки з персоналом (як облікового , так і не облікового складу підприємства) з оплати праці, а також розрахунки за неотриману персоналом у встановлений термін суму по оплаті праці (розрахунки з депонентами передбачений балансовий рахунок 66 "Розрахунки з оплати праці", що має два субрахунки:
661 - “Розрахунки із заробітної плати”;
662 - «Розрахунки з депонентами».
По кредиту рахунка 66 відображається нарахована працівникам підприємства основна і додаткова заробітна плата, премії, допомога з тимчасової непрацездатності, матеріальна допомога, суми індексації заробітної плати у зв’язку з інфляцією, суми з порушенням термінів її виплати та інші нарахування, які є доходом працівника, по дебету – виплата заробітної плати, премії, допомоги, матеріальної допомоги, а також суми утриманих податків, платежів за виконавчими листами, вартість отриманих у рахунок оплати праці персоналу.
Нараховані, але не отримані персоналом підприємства у встановлений термін суми по оплаті праці відображаються по дебету субрахунку 661 і кредиту субрахунку 662.
В дебеті ж відображуються рахунки відповідних витрат згідно з П(С)БО 16 "Витрати":
- прямі виробничі (рахунок 23 "Виробництво");
- загальновиробничі (рахунок 91 "Загально-виробничі витрати");
- на управління (рахунок 92 "Адміністративні витрати");
- на збут (рахунок 93 "Витрати на збут").
На сьогодні, коли можна вільно формувати облікову політику на підприємстві, бухгалтер може вибрати найбільш прийняту систему обліку із застосуванням різних класів рахунків витрат.
Відображення затрат підприємства, у тому числі і затрат на оплату праці, можна здійснювати трьома способами:
- за допомогою рохунків класів 8 і 9 (рис.4.4);
- за допомогою розрахунків класу тільки 9 (рис.4.5);
- за допомогою рахунків класу 8 (рис.4.6).
