Омский государственный университет
Контрольная работа по Трудовому праву.
Вариант I.
Выполнил студент 2 курса юридического факультета заочно-ускоренной формы обучения, группа ЮЮ – 240 ЗУ.
Ахметов Ринат Маратович
Проверил: Кирсанов Р.В.
Омск – 2004.
Вопросы.
1. Охарактеризуйте общие, специальные и локальные нормативные акты - источники трудового права РФ.
Прежде чем приступить к рассмотрению классификации источников трудового права необходимо разобраться, что под ними понимается.
Итак, категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности господствующего класса и иных социальных групп. Иначе говоря, в данном случае речь идёт об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.
Необходимо отметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно даёт возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его принадлежности к конкретным субъектам - работникам, работодателям, трудовому коллективу.
Из выше сказанного следует, что под источниками трудового права понимаются результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли[1]. Т.е. источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений[2].
Теперь перейдём, к рассмотрению приведённых в примере источников трудового права. При этом следует отметить, что предложенная система источников подразделяется по основанию действие нормативных актов о труде по категориям работников.
Рассматривая трудовое законодательство России, можно отметить, что оно характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наёмного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы и т.п.).
Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав Трудового кодекса (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обстоятельствами»), либо в виде общего раздела (например, раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»), либо принятием особого закона или нормативного акта (например, Указ президента РФ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 7 июля 1994 г.)[3].
Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводиться к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приёма на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей.
Т.е. из выше изложенного, можно сделать вывод, что общие регулируют трудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд, а специальные – приспасабливают действие общих норм к отдельным категориям работников в зависимости от:
· Формы собственности;
· Природно-климатических условий работы;
· Особого правового режима местности;
· Отрасли хозяйства;
· Характера трудовой связи работника с работодателем;
· Условий работы (тяжёлые, вредные);
· Субъекта трудовых отношений.
При этом следует отметить, что дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 Трудового кодекса РФ устанавливают дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников (руководителей организаций работников выполняющих воспитательные функции)[4].
Также следует отметить, что специальные нормы делятся на:
· Нормы-дополнения;
· Нормы-изъятия;
· Нормы-приспособления[5].
Нормы-дополнения – это нормы устанавливающие дополнительные льготы или преимущества либо дополнительную ответственность. Такие нормы не отменяют действия общих норм, а действуют вместе с ними
Что касается норм-изъятий, то это нормы, которые исключают действие общих норм.
Рассматривая нормы-приспособления то можно отметить, что это нормы приспосабливающие общие нормы применительно к условиям труда (на транспорте, связи, в сельском хозяйстве).
Рассматривая локальные нормативные акты как источники трудового права, следует отметить, что эта разновидность источников связана, как правило, с социально-партнёрской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наёмными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
Таким образом, можно сделать вывод, что локальные нормативные акты регулируют условия труда работника в рамках организации, издаются компетентными органами организации и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, в т.ч. с нормативными соглашениями, которые распространяются на данную организацию.
Локальные нормативные акты:
· Конкретизируют положения действующего законодательства;
· Восполняют пробелы в праве;
· Устанавливают новые дополнительные социальные гарантии, льготы для работников в пределах имеющихся у работодателя средств[6].
Также локальные нормативные акты можно классифицировать по следующим основаниям:
1. по субъектам, принимающим участие в их создании. В связи с этим основание выделяют следующие локальные нормативные акты:
· Акты участников, учредителей (например, устав). Это те акты, которые определяют правосубъектность данной организации. Данные нормативные акты, помимо вопросов, касающихся порядка осуществления основной деятельности созданного предприятия, могут также регламентировать общие положения, регулирующие трудовые отношения, возникающие между работником и созданным хозяйствующим субъектом, который в данном случае будет выступать работодателем (например права и обязанности работодателя и работника, в зависимости от целей создания предприятия – характер трудового процесса и т.д.), которые в последующем детализируются иными локальными нормативными актами.
· Акты органа, юридического лица, администрации (штатное расписание, должностные инструкции, положение о цехах и других структурных подразделениях).
· Акты работодателя, принятые во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: (положения об оплате труда, премировании работника, различных систем стимулирующих доплат и надбавок).
· Акты, заключенные между работодателем и коллективом работников организации (коллективный договор или соглашение и приложения к нему: правила внутреннего трудового распорядка, положения об органах общественной самодеятельности, соглашение по охране труда и т.д.).
· Акты, принимаемые работодателем с учетом мнения выборных профсоюзных органов или органов общественной самодеятельности, в случаях прямо предусмотренных законом (например, ст. 103, 190 ТК РФ) или коллективным договором.
2. по срокам действия. В зависимости от данного основания локальные нормативные акты бывают:
· Постоянного действия, т.е. акты действующие до их отмены.
· Срочные акты, т.е. те которые ограничиваются определённым сроком действия.
3. акты Министерств и ведомств, среди которых особое место занимают акты принятые Федеральной службой по труду и занятости, в составе Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Следует отметить, что акты, принимаемые указанным органом, а также разъяснения, принимаемые по вопросам труда и занятости, обязательны для исполнения всеми министерствами ведомствами, государственными комитетами и т.д., а также для работника и работодателя[7].
Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор - одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности[8].