2. Оформлення звільнення з роботи.
Порядок оформлення накладення стягнення і звільнення з роботи я розгляну на прикладі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни.
Як свідчить судова практика, однією з причин поновлення звільнених адміністрацією працівників є порушення формальної процедури, відсутність необхідних письмових документів, ігнорування прав працівника як сторони трудового договору і суб’єкта трудових відносин. Законність процедури звільнення оцінюється судами окремо від оцінки причини звільнення. Саме з цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушені поновлювати на роботі прогульників, п’яниць тощо лише через відсутність якогось документа, що його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобто через порушення процедури.
Систематичні порушення трудової дисципліни є однією з підстав для звільнення працівника за ініціативою адміністрації.
Юридичні умови для такого звільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП України – систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП строк дії дисциплінарного стягнення обмежений одним роком з моменту накладення (визначається по даті відповідного наказу). Після цього працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (спеціального наказу це не потребує), тобто це стягнення вже не враховується при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП.
Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України застосування п. 3 ст. 40 КЗпП можливе, якщо працівник вчинив протягом року друге порушення після накладення на нього дисциплінарного чи громадського стягнення за попереднє порушення. Втім, якщо і за це другу порушення до нього застосовано заходи стягнення (крім звільнення), то що передбачені ст. 147 КЗпП, то звільнення з цієї причини уже неможливе. Інше означає подвійне покарання за один вчинок і порушує ст. 149 КЗпП.
Оформлення накладення стягнення має таку загальну послідовність[14]:
– складення акта безпосереднім керівником працівника про порушення дисциплін із зазначенням суті, конкретної дати, місця і часу порушення (на практиці акт можна замінити доповідною запискою чи рапортом на ім’я керівника підприємства); акт бажано посвідчити свідками, або взяти від них окремі письмові пояснення;
– подання акта з усіма додатками керівнику підприємства (установи);
– виклик порушника до керівника (уповноважених ним осіб) для отримання письмових пояснень (ст. 149 КЗпП);
– у випадку відмови дати такі пояснення – складається відповідний акт у присутності свідків (на практиці – не менше двох);
– винесення керівником рішення про накладення стягнення, що оформлюється відповідним наказом (підписується керівником або іншою особою, що відповідно до статуту підприємства або установи має таке право);
– оголошення наказу працівнику під розписку, у випадку відмови знову складається акт у присутності свідків.
Уся ця процедура, як правило, не може перевищувати одного місяця з дня виявлення порушника – ст. 148 КЗпП.
Як свідчить судова практика, відсутність якогось з перелічених документів найчастіше і розцінюється як порушення процедури накладення стягнення.
Оформлення звільнення[15].
Оформлення звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП має таку загальну послідовність:
– повторне протягом року порушення після накладення попередніх стягнень оформляється у порядку, наведеному вище;
– замість накладення ще одного дисциплінарного стягнення адміністрація готує подання з проханням дати дозвіл на звільнення порушника до свого профкому (обов’язково вказується відповідна норма КЗпП і конкретні обставини справи);
– подання підписується керівником або іншою особою, що відповідно до статуту підприємства або установи має право підписувати подібні документи;
– подання має розглядатись профкомом колегіально, тобто резолюції лише голови профкому недостатньо, і це є суттєвим порушенням;
– на засідання профкому обов’язково слід викликати порушника для дачі пояснень, у випадку відмови складається відповідний акт;
– дозвіл профкому на звільнення обов’язково повинен містити конкретну правову підставу відповідно до КЗпП з викладенням обставин справи, що розглядається;
– після отримання дозволу профкому керівник видає наказ про звільнення порушника;
– подання адміністрації, дозвіл профкому і наказ про звільнення мають співпадати у визначенні правових підстав для звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП) і у викладенні фактичних обставин порушення;
– працівнику слід видати трудову книжку і провести повний розрахунок, як правило, у день звільнення (пересилання трудових книжок поштою є порушенням – за умови відсутності письмового прохання самого працівника);
– сам наказ про звільнення слід оголосити працівникові під розписку, а у випадку відмови – скласти відповідний акт.
При такому звільненні велике значення має дотримання встановлених термінів. Відповідно до ст. 147 КЗпП звільнення є мірою дисциплінарної відповідальності, тобто воно повинне здійснюватись протягом термінів, встановлених у ст. 148 КЗпП. Стаття 43 КЗпП також встановлює 2 терміни: 10 днів, протягом яких профком має розглянути подання адміністрації, і 1 місяць, протягом якого є чинним дозвіл профкому на звільнення. При цьому слід пам’ятати, що за загальним правилом звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП можна лише протягом місяця з дня виявлення останнього порушення. Винятки з цього правила перелічені у ст. 148 КЗпП.
Аналіз судової практики свідчить про наявність певних типових помилок, що їх припускає адміністрація підприємства чи установи при звільненні працівника. Так, досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.
Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов’язковими (ст. 142 КЗпП). Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлені конкретні трудові обов’язки працівника – письмовий трудовий договір; контракт; затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників перелік функціональних обов’язків по кожній посаді штатного розкладу. Самої назви посади у наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП. На підставі цього виникають у судовому засіданні подібні питання: “А де записано, що звільнений працівник мав виконувати саме те, за невиконання чого його звільнили?” Відповідь на кшталт – “Це ніде не записано, але в нас так заведено…” – судом не приймається і свідчить про повне юридичне невігластво керівника підприємства-відповідача.
У день звільнення працівнику слід видати трудову книжку.
До трудової книжки вносяться відомості про звільнення. Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження) – у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Записи про звільнення завіряються печаткою.
З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277 (v0277202-95), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).
Заповнення трудової книжки при звільненні[16]:
– Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Наприклад, “Звільнений в зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України” (322-08).
– При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, “Звільнений за власним бажанням” у зв’язку з зарахування у вищий навчальний заклад, ст. 38 КЗпП України”.
– Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 – дата звільнення; у графі 3 – причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.
Днем звільнення вважається останній день роботи.
Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку із скороченням штату працівників. 10 червня 2001 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу “Відомості про роботу” ставиться порядковий номер запису, у графі 2 – дата звільнення (10.06.01), у графі 3 записується: “Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України”, у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення.
– У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: “Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу в таке-то підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України”.
У разі переходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис: “Звільнений у зв’язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, п. 5 ст. 36 КЗпП України”.