Исходные данные для факторного анализа прибыли от продаж на 1 руб. заработной платы приведены в таблице 12.
| Таблица 12. | |||
| Данные для факторного анализа прибыли от продаж на 1 руб. заработной платы. | |||
| Показатели | 2007 год | 2008 год | Отклонение (+,-) |
| 1. Прибыль от продаж, тыс. руб. | 8 235,00 | 8 712,00 | 477,00 |
| 2. Объем продаж в действующих ценах, тыс. руб. | 50 949,00 | 82 301,00 | 31 352,00 |
| 3. Стоимость товарной продукции в действующих ценах, тыс. руб. | 35 343,99 | 72 499,67 | 37 155,68 |
| 4. Фонд заработной платы, тыс. руб. | 4 943,20 | 9 144,57 | 4 201,37 |
| 5. Общее число часов, отработанных всеми рабочими, чел/ч | 15 462,98 | 25 613,38 | 10 150,40 |
| 6. Количество дней, отработанных всеми рабочими, чел/дн | 1 964,80 | 3 242,20 | 1 277,40 |
| 7. Среднегодовая численность производственного персонала, чел. | 14 | 22 | 8 |
| 8. В то числе рабочих | 8,00 | 13,00 | 5,00 |
| 9. Прибыль от продаж на рубль фонда заработной платы, руб. (стр. 1 : стр. 4) | 1,6659 | 0,9527 | -0,7132 |
| 10. Рентабельность продаж ( стр. 1 : стр. 2) | 0,1616 | 0,1059 | -0,0558 |
| 11. Удельный вес продаж в себестоимости товарной продукции ( стр. 2 : стр. 3) | 1,4415 | 1,1352 | -0,3063 |
| 12. Среднечасовая выработка, руб. (стр. 3 : стр. 5) | 2 285,72 | 2 830,54 | 544,82 |
| 13. Средняя продолжительность рабочего времени дня (стр. 5 : стр. 6) | 7,87 | 7,90 | 0,03 |
| 14. Среднее число дней, отработанных одним рабочим (стр. 6 : стр.8) | 245,60 | 249,40 | 3,80 |
| 15. Удельный вес рабочих в общей численности работающих (стр. 8 : стр. 7) | 0,5714 | 0,5909 | 0,0195 |
| 16. Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб. (стр. 4 : стр. 7) | 353 085,71 | 415 662,27 | 62 576,56 |
| Прибыль от продаж на 1 руб. заработной платы изменилась под влиянием следующих факторов: | |||
| - понижение уровня рентабельности продаж: ((-0,0558) х 1,4415 х 2285,72 х 7,87 х 245,6 х 0,5714) : 353085,71 = -0,5749; | |||
| - уменьшение удельного веса продаж в себестоимости товарной продукции (0,1059 х (-0,3063) х 2285,72 х 7,87 х 245,6 х 0,5714) : 353085,71 = -0,2318 | |||
| - повышение среднегодовой выработки одного рабочего: (0,1059 х 1,1352 х 544,82 х 7,87 х 245,60 х 0,5714) : 353085,71 = +0,2048 | |||
| - увеличение средней продолжительности рабочего дня: (0,1059 х 1,1352 х 2830,54 х 0,03 х 245,6 х 0,5714) : 353085,71 = 0,0041 | |||
| - увеличение числа дней работы в году одного рабочего: (0,1059 х 1,1352 х 2830,54 х 7,90 х 3,80 х 0,5714) : 353085,71 = 0,0165 | |||
| - увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала (0,1059 х 1,1352 х 2830,54 х 7,90 х 249,40 х 0,0195) : 353085,71 = 0,0370 | |||
| - повышение среднегодовой заработной платы работающего:( (0,1059 х 1,1352 х 2830,54 х 7,90 х 249,60 х 0,5909) : 415662,27) - (0,1059 х 1,1352 х 2830,54 х 7,90 х 249,60 х 0,5909) : 353085,71 = 953,86 - 1122,89 = -0,1688 | |||
| Общее влияние факторов: -0,5749 + (-0,2318) + 0,2048 + 0,0041 + 0,0165 + 0,037 + (-0,1688) = - 0,7132 | |||
Некоторая разница в цифрах – результаты их округления в процессе расчетов.
Таким образом, понижение прибыли от продаж на 1 руб. заработной платы вызвано уменьшением уровня рентабельности продаж.
2.3. Анализ трудовых показателей.
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих.
Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели.
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Количество принятого на работу персонала
Кпр = ----------------------------------------.
Среднесписочная численность персонала
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Количество уволившихся работников
Кв = -------------------------------------.
Среднесписочная численность персонала
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк):
Количество уволившихся работников по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Ктк = -------------------------------------------------.
Среднесписочная численность персонала
4. Коэффициент замещения (Кз):
Количество принятых - Количество выбывших работников
Кз = ----------------------------------------------------.
Среднесписочная численность персонала
5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
Количество работников, проработавших весь год
Кпс = ---------------------------------------------.
Среднесписочная численность персонала
| Таблица 13. | |||||
| № п/п | Показатели | 2007 год | 2008 год | Отклонение(+,-) | В % к 2007 году |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Количество принятых работников, человек | 20 | 26 | 6 | 130,00 |
| 2 | Среднесписочная численность работников, человек | 16 | 25 | 9 | 156,25 |
| 3 | Количество выбывших работников, человек | 3 | 14 | 11 | 466,67 |
| 4 | Количество уволившихся работников о собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, человек | 3 | 14 | 11 | 466,67 |
| 5 | Количество работников, проработавших весь год, человек | 9 | 7 | -2 | 77,78 |
| 6 | Коэффициенты | ||||
| 7 | Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), (строка 1/строку 2 х 100), % | 125,00 | 104,00 | -21,00 | 83,20 |
| 8 | Коэффициент оборота по выбытию (Кв), (строка 3/строку 2 х 100), % | 18,75 | 56,00 | 37,25 | 298,67 |
| 9 | Коэффициент текучести кадров (Ктк), (строка 4/строку 2 х 100), % | 18,75 | 56,00 | 37,25 | 298,67 |
| 10 | Коэффициент замещения (Кз), ((строка 1 - строка 3) / строку 2 х 100), % | 106,25 | 48,00 | -58,25 | 45,18 |
| 11 | Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), (строка 5 / строку 2 х 100), % | 56,25 | 28,00 | -28,25 | 49,78 |
| Из таблицы видно, что в 2008 году количество принятых на работу составляет 26 человек, что в 1,3 раза больше, чем в 2007 году, количество уволенных в 2008 году - 14 человек, что в 4,7 раза больше по сравнению с 2007 годом. Коэффициент по приему работников составил 104%, а по увольнению - 56%; коэффициент по выбытию (увольнении) работников увеличился на 37,25% , что является неблагоприятным фактором, поскольку свидетельствует о не закреплении, текучести кадров на предприятии. | |||||
Глава III
Направления совершенствования форм оплаты труда.
3.1. Внедрение системы грейдов.
В практике российских фирм в настоящее время достаточно активно применяется система грейдов. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание, грейдирование – позиционирование должностей, т.е. распределение их в иерархической структуре фирмы в соответствии с ценностью данной позиции для организации.
Главная цель внедрения системы грейдов – создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника, занимающего определенную должность (позицию), с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и характер воздействия на конечный результат.
При создании системы грейдов выявляется роль каждой должностной позиции в организационной структуре компании и определяется категория должности: управленческая или специальная. Учитываются как финансовые, так и организационные параметры, описывающие ее. Составляется карта взаимодействия различных позиций, и фиксируются минимальные требования к сотрудникам. Наиболее общие группы должностей часто задаются в соответствии с уровнем, на котором данный сотрудник принимает решения. Так, руководитель организации должен обладать стратегическим видением ситуации, менеджер несет ответственность за тактические решения, специалисты – за оперативные действия.
Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархаических уровней в организации.
Рассмотрим упрощенный вариант грейдинга, адаптированный американскими консультантами для российских фирм.
Целью формирования унифицированной системы грейдов является создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия распределены в соответствии с их статусом и уровнем значимости для целей бизнеса и приоритетов предприятия, которые определяют размер заработной платы для различных групп персонала.
Основными задачами формирования унифицированной системы грейдов являются: