· Построение иерархически упорядоченной совокупности групп рабочих мест (системы грейдов), сходных по значимости для предприятия и, соответственно, по размеру заработной платы.
· Формирование универсальной методики оценки, позволяющей включить в систему грейдов рабочее место, имеющее уникальное, либо не встречающееся в классификаторе сочетание признаков компенсируемых факторов.
· Формирование классификатора типовых рабочих мест, основанного на описании специфичных сочетаний признаков компенсируемых факторов, характеризующих рабочее место вне зависимости от его функциональной принадлежности и вида деятельности.
Подход к формированию унифицированной системы грейдов основан методе «классификации». Метод классификации основан на использовании классификатора (определяющего существенные признаки компенсируемых факторов, присущие рабочему месту) и заданной структуры грейдов. В результате применения классификатора рабочие места распределяются по грейдам посредством нахождения соответствующих признаков в их описании.
Значимость рабочего места для предприятия определяется результатами его оценки по компенсируемым факторам.
Компенсируемые факторы (далее – «Факторы») – это такие характеристики деятельности, которые ценятся предприятием и помогают ему следовать выбранной стратегии и выполнять поставленные задачи. Компенсируемые факторы должны удовлетворять определенным требованиям:
· Объединять доступные измерению оплачиваемые: качества, предъявляемые требования и структурные компоненты, являющиеся общими для всех рабочих мест предприятия.
· Подлежать описанию и документированию настолько просто, чтобы лица, использующие их при оценке, неизменно приходили к одинаковым результатам.
· Выступать в качестве универсальных конструкций для определения значимости рабочих мест и определения размера заработной платы всех сотрудников предприятия, вследствие чего иметь достаточно общий, абстрактный характер. Чем большую совокупность рабочих мест необходимо оценить, тем более абстрактным должен быть компенсируемый фактор.
Так как формирование унифицированной системы грейдов основано на сравнении разнообразных и непохожих видов деятельности посредством абстрактных компенсируемых факторов, то для упрощения понимания их содержания и более точного описания деятельности на конкретных рабочих местах используется следующая структура:
· Каждый фактор может состоять из подфакторов, которые соответствуют основным свойствам фактора, отображая степень их выраженности.
· Каждый подфактор имеет несколько степеней выраженности, упорядоченных по нарастанию.
· Уровень выраженности фактора соответствует сочетанию степеней выраженности подфакторов, входящих в данный фактор.
Для формирования системы грейдов предприятия используется следующий набор компенсируемых факторов:
1. Образование и опыт
2. Масштаб управления и ответственности
3. Сложность работы (решение задач)
4. Цена ошибки
Фактор 1. Образование и опыт. Описывает требования к минимальному уровню образования и опыт, которые необходимы и обязательны для выполнения работ на рабочем месте.
Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через уровень знаний и навыков, полученных в результате обучения и/или предыдущего опыта работы.
Масштаб охвата по данному фактору: от рабочих мест, не требующих специальных знаний и опыта, до рабочих мест, выполнение работ на которых требует наличия продолжительного опыта и высокой квалификации.
Фактор 2. Масштаб управления и ответственности. Определяет ответственность рабочего места за достижение основных результатов подразделением, организационной единицей, предприятием в целом.
Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через наличие и специфичность функций управления, входящих в его основной функционал.
Масштаб охвата по данному фактору: от рабочих мест не несущих ответственности за результаты других рабочих мест и не управляющих другими, до рабочего места, несущего ответственность за результаты и управляющего всем Предприятием.
Фактор 3. Сложность работы. (Решение задач)
Описывает сложность задач, решаемых в рамках основной деятельности работника.
Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через степень сложности задач, которые необходимо решать в рамках основного функционала на конкретном рабочем месте.
Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, не связанного с решением задач и выполняющего простую рутинную работу, до рабочего места, предназначенного для решения сложных, комплексных задач.
Фактор 4. Цена ошибки. Описывает объем ресурсов, необходимых для исправления возможной ошибки, вызванной неправильным действием, выводом или решением, на рабочем месте.
Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через последствия ошибки, которая может быть вызвана ненадлежащим исполнением обязанностей на рабочем месте. При этом рассматривается стандартное выполнение должностных обязанностей работника при соблюдении всех стандартов и норм безопасности.
Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, деятельность которого строго контролируется и не ведет к значимым нарушениям работы подразделения, до рабочего места, ненадлежащее исполнение обязанностей на котором ведет к фатальным для жизнеспособности предприятия последствиям.
Таблица 14.
| № п/п | Компенсируемые факторы | Вес фактора |
| Общая сумма | 1220 | |
| 1 | Опыт и образование | 350 |
| 2 | Масштаб управления и ответственности | 270 |
| 3 | Усилие | 210 |
| 4 | Сложность работы (решение задач) | 200 |
| 5 | Цена ошибки | 190 |
| Таблица15. Распределение пойнтов по подфакторам | ||
| № п/п | Компенсируемые факторы/подфакторы | Поинты |
| 1 | Опыт и образование (350) | |
| 1.1. | Опыт | 175 |
| 1.2. | Знание работы | 90 |
| 1.3. | Образование | 85 |
| 2. | Масштаб управления и ответственности (270) | |
| 2.1. | Ответственность за использование денежных средств | 150 |
| 2.2. | Значимость позиции для достижения видения Компании | 70 |
| 2.3. | Влияние на политику Компании | 50 |
| 3. | Усилия (210) | |
| 3.1. | Умственные усилия | 100 |
| 3.2. | Физические усилия | 90 |
| 3.3. | Инициатива | 20 |
| 4. | Сложность работы (200) | |
| 4.1. | Сложность работы | 200 |
| 5. | Цена ошибки (190) | |
| 5.1. | Цена ошибки | 190 |
После этого устанавливается уровень выраженности каждого подфактора для конкретной должности.
| Таблица 16. Описание подфакторов (оценка самой работы) | ||||
| Подфактор | Уровень сложности (уровень выраженности) | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Опыт | Опыта работы в области деятельности не требуется, может быть начинающий работник (0-3 месяцев). | Требуется небольшой опыт работы в данной области (от 3-х месяцев до 2-х лет). | Требуется большой опыт работы в данной области (от 2-х до 5-ти лет). | Необходим опыт работы в области собственной деятельности (5 и более лет). |
| Знание работы | Требуется знание алгоритмов самих процессов работы и четкое их исполнение. | Работа требует обладания узкопрофессиональными знаниями, принципами, подходами, методами работы. | Требуется глубокое знание специфики своей работы, работы подразделения и подразделений Компании. | Требуется знание специфики своей работы, новейших инструментов и методов для ее выполнения, оптимизации работы подразделений, Компании в целом; ориентирование в области профессиональной деятельности, знание о тенденциях ее развития и нововведениях. |
| Образование | Уровень образования: полное среднее образование | Среднее специальное образование, незаконченное высшее образование (студент 5,6 курсов) | Высшее образование, знание английского языка, курсы повышения квалификации и т.п. | Высшее образование (юридическое, экономическое), знание английского языка и т.п. |
| Ответственность за использование денежных средств | Нет вверенных денежных средств. | Рациональное и целевое использование вверенных в подотчет денежных средств. | Контроль за рациональным и целевым использованием вверенных денежных средств. | Принятие управленческих решений на рациональное использование денежных средств. |
| Значимость позиции для достижения ведения Компании | Идеальное выполнение работы на должности практически не отражается на возможности (темпах) достижения видения и стратегических целях Компании. | Выполняемая работа имеет непрямое отношение к достижению видения и миссии компании. Идеальное выполнение способствует достижению, но не является определяющим. | Выполняемая работа имеет значительное отношение к достижению видения миссии Компании и целей подразделения. | Работа на должности непосредственно связана с достижением видения. Прямо отвечает за достижение миссии и стратегических целей компании. |
| Влияние на политику Компании | Не влияет на политику компании. | Влияние на политику Компании оказывается путем внесения предложений по небольшим изменениям в инструкциях и правилах. | Влияние на политику Компании путем представления интересов подразделения. Требуется интерпретировать организационную политику подчиненным. | Требуется определение организационной политики для большой группы сотрудников. Неверные решения могут привести к серьезным потерям (на уровне Компании). |
| Умственные усилия | Несложные повторяющиеся процедуры, задачи. | Процедуры, требующие анализа данных с тем, чтобы качественно выполнять свою работу. | Требуется анализировать данные, принимать решения не только в рамках своей деятельности, но и в рамках всего подразделения. | Работа в условиях изменчивой среды, влияющей на результативность всей компании и требующей своевременного и максимально точного реагирования через принятие правильного и в тоже время быстрого решения. Работа требует высокого уровня креативности, значительных аналитических и синтетических способностей, усвоения больших объемов информации за короткий промежуток времени. |
| Физические усилия | Минимум физического труда: большую часть времени находиться в сидячем положении; пишет; работает за компьютером; отвечает на звонки. | Большая часть времени проводиться в активных действиях; постоянные перемещения. | Постоянная средняя физическая нагрузка: перемещение нетяжелых предметов; большая часть времени проводиться стоя или в активных действиях. | Постоянный тяжелый физический труд: разгрузка, погрузка; перенос тяжелого груза на большие дистанции. |
| Инициатива | Работа не требует проявления инициативы. | Возможно проявление инициативы, которая может повлиять на дальнейшее изменения в рамках своей работы. | Часто требуется выдвижение новых инициатив, которые могут повлиять на дальнейшие изменения в подразделении. | Необходимость проявления инициативы очень высока, результаты проявления инициативы кардинально влияют на изменения в работе Компании. |
| Сложность работы | Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций; либо выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий. | Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач. | Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями. | Работа связана с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем; работа связана со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений. |
| Цена ошибки | Устранение последствий ошибки требует мало времени и приводит к минимальному нарушению деятельности подразделения. | Ошибка приводит к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений | Устранение последствий ошибки требует приостановки деятельности подразделения на длительное время | Устранение последствий ошибки требует приостановки деятельности нескольких подразделений на длительное время. |
Целью этапа описания рабочих мест является подготовка документальных материалов, содержащих данные, которые характеризуют рабочее место в признаках компенсируемых факторов для проведения последующей оценки его значимости.