Мир Знаний

Кадровая политика организации 6 (стр. 7 из 9)

Также выделяют два типа кадровой политики:

- Открытая кадровая политика

- Закрытая кадровая политика

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Существует три этапа по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование

2. Программирование

3. Мониторинг

Род занятий предприятия: Коммерческий Банк «Юниаструм Банк» имеет широкий спектр услуг, например такие как: ипотечное кредитование, денежные переводы, брокерское обслуживание, депозитарные ячейки, открытие счета, получение кредита, размещение средств в депозитах, векселях. Операции осуществляются как с физическими, так и с юридическими лицами. Аттестации должны использоваться, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам предприятия.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом.

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов,

обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости -внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров. Совершенствование аттестационных процессов в ООО «Юниаструм Банк» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности.

Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В итоге, анализ кадровой политики системы аттестации работников показал, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации. Таким образом, аттестация на предприятии Юниаструм Банка проходит по закрытому типу КП.

Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.Первый этап процедуры найма – планирование.В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал.Параллельно с планированием на регулярной основе отдел кадрового развития проводит маркетинг персонала.

Следующий этап – формулирование требований к работникам. Формулирование требований осуществляется совместно специалистом по рекрутингу отдела кадрового развития и линейным руководителем, которому необходим новый работник. После определения требований отдел кадрового развития определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Для каждой категории персонала используется подобранная определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих мы ищем через одни каналы, специалистов – через другие. Каналы также варьируются в зависимости от специализации.Один из традиционных каналов – работа с базами данных.Следующий этап – телефонный звонок претендента. После этого претендент приезжает на предприятие и заполняет анкету претендента.Обычно, чтобы кандидату пройти все этапы найма персонала, в среднем уходит 2-2,5 недели. В случае анализа системы приема на работу на предприятие нужно заметить, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы.

3.2 Рекомендации

Для улучшения работы в кадровой политике организации, а точнее в таких типах КП, как аттестация и найм на работу сотрудников предлагается ввести, усовершенствовать и проанализировать несколько следующих предложений:

- Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов.

- Увеличение количества проводимых аттестаций за год, так как на некоторых специальностях существует большая текучесть работников.

- Проведение внезапных аттестационных тестов, для выявления точных знаний сотрудников предприятия.

- Оперативный анализ проведенной аттестации, для выявления возможного продвижения по службе, а также для выявления возможного увольнения сотрудника.

- Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников

- Усовершенствование этапов найма сотрудников на работу на предприятие.

- Улучшение аттестационных тестов и для всех уровней специальностей предприятия.

- Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ

Заключение

В данной курсовой работе было рассмотрено такие вопросы, как:

1) Виды и принципы, понятие кадровой политики

2) Структура кадровой политики

3) Провели анализ двух типов кадровой политики на примере организации ООО «Юниаструм Банк»

Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Виды кадровой политики:

- Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

- Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

- Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

- Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При анализе системы приема на работу на предприятии было выявлено, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы.При анализе кадровой политики системы аттестации работников было выявлено, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации.

Также были созданы рекомендации, для улучшения качества работы организации, вот некоторые из них:

- Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов.

- Увеличение количества проводимых аттестаций за год, так как на некоторых специальностях существует большая текучесть работников.

- Проведение внезапных аттестационных тестов, для выявления точных знаний сотрудников предприятия.

- Оперативный анализ проведенной аттестации, для выявления возможного продвижения по службе, а также для выявления возможного увольнения сотрудника.

- Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников

- Усовершенствование этапов найма сотрудников на работу на предприятие.

- Улучшение аттестационных тестов и для всех уровней специальностей предприятия.

- Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2005

2. Кибанов А.Я. – Основы управления персоналом – М.:Инфра-М, 2005