Себестоимость продукции их классификация (стр. 5 из 8)

Таблица 5

Анализ качественного состава персонала

Показатель	Численность персонала по факту на конец года
	2008 г, чел.	Уд. вес %	2009 г, чел.	Уд. вес %
По возрасту
От 20 до 30	47	33,2	43	28,6
Показатель	Численность персонала по факту на конец года
	2008 г, чел.	Уд. вес %	2009 г, чел.	Уд. вес %
От 30 до 40	48	32	48	35,8
От 40 до 50	21	29,4	17	29
От 50 до 60	14	5,4	17	6,6
Итого	131	100	125	100
По уровню образования
Среднее, в т. ч.	10	24,8	12	21,7
- уч. в вузах	2	2
Среднее проф., в т. ч.	92	60,4	86	62,7
- уч. в вузах	9	9
Высшее	29	14,8	27	15.6
Итого	131	100	125	100
По трудовому стажу
До 1 года	3	23,5	1	8,7
От 1 до 10 лет	8	35,3	18	53
Более 10 лет	120	41,2	106	38,3
Итого	131	100	125	100

Рассмотрим возрастной показатель. Из выше приведённой таблицы видно, что в рассматриваемый период произошло снижение в количественном выражении персонала в группах: от 20 до 30 и от 40 до 50. При этом возрастная группа от 30 до 40 в количественном составе осталась неизменной и, в 2009 г, имеет наибольший удельный вес в общей массе, несмотря на снижение общей численности персонала. Т. о. можно сделать вывод, что проблемы старения в рассматриваемом ЗАО нет.

Рассмотрим образовательный показатель. Из таблицы видно, что как в предыдущем, так и в отчётном периоде наибольшую долю составляют сотрудники со средним профессиональным и высшим образованием. Доля сотрудников со средним образованием уменьшилась незначительно, как и сотрудников с высшим образованием. Это характеризует персонал как квалифицированный.

Рассмотрим показатель – стаж работы на данном предприятии. Наибольшую долю как составляли в прошлом периоде, так и составляют в отчётном периоде, сотрудники, имеющие стажем более 10 лет. Уменьшилась доля сотрудников, как в количественном, так и в % отношении имеющих стаж до 1 года. Из чего можно сделать вывод, что часть из них перешла в следующую категорию..

Персонал предприятия не является какой-то застывшей, навсегда данной величиной. Это живой, развивающийся организм, подверженный изменениям: кто-то приходит, кто-то увольняется.

Далее рассмотрим движение персонала в ОАО «ИЭММ» за 2008 и 2009 г.г., данные о котором представлены в таблице 5.

Таблица 6

Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчётный год
Численность на начало года	111	131
Приёмы на работу	23	9
Выбытие, в т. ч.	13	18
- по собств. желанию	10	7
- уволены за нарушение труд. отношений	3	2
Численность на конец года	131	125
Среднесписочная численность	120	116

Из выше представленной таблицы видно, что произошло сокращение численности персонала в целом на 6 человек. Значительно снизился приём на работу (по сравнению с 2008 г. на 14человек). Увеличилось выбытие по всем причинам на 5 человек, при этом выбытие по собственному желанию снизилось на 3 человека, а уволенных за нарушение трудовых отношений уменьшилось на 1 человека. Из этого можно сделать вывод о нормальной работе службы по персоналу и кадровой политике в ЗАО «Калиандр».

Для анализа динамики движения персонала применяются определённые показатели, которые представлены мною в виде таблицы 6.

Таблица 7

Показатели движения персонала 2008 г. – 2009 г.

Показатель	2008 г.	2009 г.	Отклонение
			Абсол.	Относит.%
Коэф. приёма	0,25	0,02	-0.23	8,0
Коэф. выбытия	0.11	0.14	0,03	127,2
Коэф. текучести	0,05	0,02	-0,03	40,0
Коэф. стабильности	0.54	0,65	0,11	120,0

Коэффициент приёма и коэффициент выбытия относятся к абсолютным показателям движения персонала, которые характеризуют соответственно удельный вес принятых и уволенных за определённый рассматриваемый период. В моём случае коэффициент приёма снизился на 0,23 и составляет 8% относительно предыдущего года, а коэффициент выбытия увеличился на 0,03 и составляет 127,2%. Последствия такого движения персонала для предприятия характеризуют относительные показатели движения персонала, такие как: коэффициент текучести, коэффициент стабильности.

Коэффициент текучести характеризует уровень увольнений по отрицательным для предприятия причинам, т. о. чем он ниже, тем лучше. В моём случае он снизился на 0,03 и составил 40% относительно предыдущего года. Нормой считается, если данный показатель находится в пределах 0,05. У меня он составил 0,02 в 2009 г.

Коэффициент стабильности характеризует устойчивость персонала. В моём случае этот коэффициент в 2009 г. возрос на 0,11 и составил 120% относительно предшествующего года.

2.4 Анализ оплаты труда персонала ЗАО «Клиандр»

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.[1]