«Теорія X» втілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках. «Теорія Y» відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.
Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.
Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву «Теорія Z» і «Теорія A», чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.
Оучи відзначає непропорційну увагу до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому «Теорія Z» базувалася на принципах довіри і груповому методі прийняття рішень, що дає міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення. У цілому японський і американський підходи різнонаправлені (таблиця 1).
Таблиця 1 – Порівняння японського та американського підходів до організаційного менеджменту
| США | Японія | |
| «Людський капітал» | Малі вкладення в навчанняНавчання конкретним навикамФормалізована оцінка | Великі вкладення в навчанняЗагальне навчанняНеформалізована оцінка |
| «Трудовий ринок» | На першому місці – зовнішні чинникиКороткострокове найманняСпеціалізована сходинка просування | На першому місці – внутрішні чинникиДовгострокове найманняНеспеціалізована сходинка просування |
| «Відданість організації» | Прямі контракти по найманнюЗовнішні стимулиІндивідуальні завдання | Припускаються контракти по найманнюВнутрішні стимулиГрупова орієнтація |
Однак в дійсності можна бачити, що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у «Теорії Y», демократичного стилю керування. Таким чином, із визначеними допущеннями «Теорію Z» можна назвати розвитої й удосконаленої «Теорією Y», адаптованої насамперед під Японію. «Теорія A» у більшому ступені характерна для США. Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи «Теорії Z».
У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня. Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.
1 Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.
2 Увага проблемам, а не особі.
3 Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.
4 Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.
Засновуючись на цих принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як
а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;
б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;
в) давати прямі вказівки, напам’ятовувати про необхідність діяти неросторопним;
г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;
д) звільнити, якщо немає іншого способу підкоряти, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.
На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення ціностей та психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування песоналом.
При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов.
Дані значимості окремих сторін роботи приведені в таблиці 2. Ранги були отримані за допомогою процедури множинних порівнянь (критерій Дункана, Р (0,05).
| Цінності | Частота вибору, % | Ранг | ||
| В Росії | В 32 країнах | В Росії | В 32 країнах | |
| Гарний заробіток | 85 | 77 | 1 | 1 |
| Гарні товариші на роботі | 74 | 71 | 2 | 2 |
| Цікава робота | 68 | 61 | 3 | 3 |
| Відповідність роботи здібностям спроможностям | 57 | 58 | 4 | 5 |
| Зручний час роботи | 49 | 48 | 5 | 8 |
| Корисність для товариства | 48 | 44 | 5 | 11 |
| Велика відпустка | 46 | 29 | 5 | 15 |
| Надійне місце роботи | 40 | 60 | 18,5 | 4 |
| Шановна робота | 39 | 40 | 8,5 | 12 |
| Можливість ініціативи | 30 | 50 | 12 | 7 |
| Можливість чогось досягти | 28 | 56 | 12 | 6 |
| Спілкування з людьми | 27 | 46 | 12 | 9,5 |
| Відповідальна робота | 21 | 45 | 13,5 | 9,5 |
| Відсутність надмірного тиску | 20 | 34 | 13,5 | 14 |
| Можливість просунення | 17 | 37 | 15 | 13 |
Тобто можна говорити, що праця сьогодні розглядається більшістю як діяльність, основна ціль якої – задоволення споживчих потреб самого працівника і його сім'ї. Ранги активно-досягнутих цінностей помітно нижче, чим в інших країнах, а цінності, пов'язані з можливістю не працювати, мають більш високі ранги.
По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.
1 З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.
2 З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обов’язками.
3 З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, пагано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий – при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій – у якості генератора ідей. [4]
1.2 Розвиток корпоративної культури в процесі мотивації та відповідальності працівників за випуск конкурентоспроможної продукції
Корпоративна культура – це нова і досить перспективна розробка щодо вивчення та поліпшення трудового клімату у окремих колективах та на підприємстві в цілому. В останні роки питання про корпоративну культуру розглядається в багатьох роботах вітчізняних та закордонних спеціалістів [5,6,7,8,9], причому автори використовують різні терміни: «ідеологія організації», «філософія організації», «організаційна культура», «ділова культура» та інше. Так, А.П. Єгоршин рекомендує складати докладний опис «філософії підприємства» – внутріфірмені правила та принципи взаємовідносин робочих та службовців, в які входять детальні гарантії особових та громадянських прав, опис умов праці, питання оплати праці та інше [8]. Така поширювальна трактовка, а також жорстка документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідає принципам адміністративно-командної системи. До того ж багато з вказаних вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства – різними положеннями відділу праці та заробітної плати, колективним договіром та інше.
До основних функцій корпоративної культури АТ «НКМЗ», наведених у відповідному положенні, відносяться:
1 Збереження і розвиток наявного інтелектуального і духовного потенціалу АТ «НКМЗ».
2 Створення відчуття спільності всіх працівників організації й акціонерів, уяви колективного «ми».
3 Концентрація духу працівників, їхньої енергії.
4 Завдання ритму і напрямку діяльності всього колективу.
5 Захист колективу АТ «НКМЗ» від деформацій соціального, психологічного і морального плану, що існують у суспільстві.
У рамках корпоративної культури кожен співробітник повинний усвідомити свою роль у системі підприємства, зрозуміти, що від нього чекають, і як щонайкраще він може відповісти на ці чекання. Кожен повинний знати, що він може чекати від підприємства, якщо буде виконувати усі вимоги. Високоорганізована корпоративна культура, що підтримує стратегію, перетворює роботу в спосіб життя, виховуючи, мотивуючи співробітників і забезпечуючи прихильність персоналу ідеалам підприємства.
Кожен стурктурний підрозділ АТ «НКМЗ», керуючись загальнозаводською корпоративною культурою і прийнятою стратегією розвитку, визначає свої базові принципи корпоративної культури. Для ефективного стратегічного керування підприємство повинне мати ясно сформульовані цілі, задачі і принципи діяльності організації. Формулювання місії підприємства – спосіб проголошення статусу і намірів компанії для того, щоб ділові кола, споживачі, постачальники, працівники підприємства, акціонери і суспільство в цілому мали уяву про її призначення і корисність. Місія – це відповідь на питання: «Навіщо ми потрібні як організація?», що дає впевненість працівнику в майбутньому і визначає реальну область ділових відносин фірми. Місія підприємства надихає людей. Кожне управлінське рішення повинно бути сумісне з місією підприємства. Місія – це довгострокова перспектива діяльності підприємства. Корпоративна місія АТ «НКМЗ» – це «Задоволення потреб світового ринку як ведучого виробника унікальної техніки за рахунок ефективного використання інтелектуальних і технічних можливостей, як умова забезпечення стабільного росту добробуту суспільства».
Згідно з діловим кредо, у новому інформаційному XXI столітті НКМЗ має намір стати сучасним інтелектуально-технологічним комплексом виробляючого типу, що відповідає форматам світового класу, одним з лідерів на світовому індустріальному ринку. Кожен працівник НКМЗ повинний розглядатися як особистість. Він повинний трудитися сумлінно і творчо, виявляючи активність і внутріфірмову підприємницьку ініціативу. Винагорода за працю повинне бути справедливою і адекватною, а умови роботи безпечними. Праця на НКМЗ – це шлях до успіху і благополуччя. Складною і найважливішою частиною корпоративної культури є моральні цінності. Моральна цінність – соціально-психологічна сила працівників, що базується на переконаннях людини з урахуванням оцінки реальної дійсності з позиції «що таке добре, а що таке погано».