Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
Состояние трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях зависит от целого ряда факторов: от уровня организации производственного процесса условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты и, наконец, включением (или невключением) его в отношения собственности.
Однако, учитывая, что работник трудится в коллективе, для него не может быть безразличным отношение коллег, работников, совместно сотрудничающих с ним. А этим определяется значение применения к работнику мер дисциплинарного воздействия.
Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Должностные лица, входящие в состав администрации, так же, как и все другие работники, состоят в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями и потому несут обусловленные руководством общественным трудом определенные трудовые обязанности, Но кроме этого, администрация является еще и органом, представителем этих организаций и потому наделяется особыми полномочиями и обязанностями по представительству интересов работодателя перед работниками.
Важным элементом внутриорганизационной дисциплины является трудовой распорядок, который определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.
С правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники. Эти правила обычно вывешиваются на видном месте в отделах и цехах. В некоторых отраслях народного хозяйства, где нарушение трудовой дисциплины работником может повлечь за собой серьезные последствия, действуют дисциплинарные уставы и положения. Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) увольнение.
Законодательством о дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.
Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.
Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника.
Невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушением законодательства, судебной практикой не признается противоправным.
Следующим обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности).
Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен.
К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Трудовые коллективы вправе применять к своим членам за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор).
Однако не следует забывать, что в силу своего карающего характера дисциплинарные методы управления относятся к сфере так называемого отрицательного, или негативного, стимулирования. По природе своей они подавляют работника, загоняя его в четко обозначенные руководством рамки. Следовательно, злоупотребление указанными методами и их неоправданное применение может вызвать ответную и не всегда позитивную реакцию персонала. Например, враждебное отношение к администрации предприятия, ухудшение психологической атмосферы в коллективе, увеличение числа конфликтов, ошибок и сбоев. Поэтому применять дисциплинарные методы следует осмотрительно и только в случаях крайней необходимости.
Экономическими методами управления, с точки зрения риск-менеджмента, можно считать методы управления, основанные на рациональном распределении финансовых ресурсов организации с целью минимизации потенциальных потерь и максимизации возможных доходов, возникающих в ситуациях риска.
Диапазон экономических методов управления рисками достаточно разнообразен. Он включает в себя методы:
• компенсации;
• спекулирования;
• стимулирования;
• сдерживания.
Действие компенсационных методов основано на страховании и резервировании.
Сущность страхования состоит в том, что организация направляет часть своих финансовых ресурсов на страхование рисков, прибегая к услугам специализированных страховых компаний. Это дает возможность частично или полностью компенсировать возможные потери и убытки, понесенные в случае неудачной реализации проекта.
В ходе резервирования организация аккумулирует определенную долю своих финансовых ресурсов во внутренних резервных фондах. Средства из этих фондов могут быть мобилизованы в случае возникновения непредвиденных расходов, связанных с реализацией проекта. Например, в связи с ростом цен на сырьевые ресурсы или энергоносители, резким повышением среднего уровня заработной платы, увеличением темпов инфляции и т. п.
Методы резервирования тесным образом связаны с методами страхования, но в то же время между двумя этими группами методов существует ряд принципиальных различий.
С одной стороны, более выгодным представляется резервирование, так как при страховании финансовые ресурсы организации направляются во внешние фонды, которые контролируются другими компаниями. В большинстве случаев страховые взносы теряются фирмой безвозвратно или замораживаются на счетах страховых компаний в течение продолжительного промежутка времени. Резервные средства аккумулируются во внутренних фондах, благодаря чему они находятся в полном распоряжении руководства организации и практически в любой момент могут быть направлены на решение проблем, возникающих в самых разнообразных сферах деятельности организации, а не только в тех, которые предусмотрены условиями страхового договора.
С другой стороны, в распоряжение страховой компании организация направляет лишь незначительную долю тех средств, которые могут ей понадобиться в ситуации риска, а в случае возникновения страховых условий ей будет выплачена вся сумма, необходимая для погашения негативных последствий. При резервировании руководство фирмы вынуждено извлекать из оборота гораздо большие суммы денежных средств, чем при страховании, чтобы гарантированно покрыть возможные непредвиденные расходы.
Таким образом, и страхование, и резервирование имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому целесообразность применения той или иной группы методов зависит от складывающейся ситуации и, в конечном итоге, определяется руководством фирмы с учетом всей совокупности факторов, влияющих на деятельность организации.