Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос №16 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке (14). Результаты представлены в таблице 5. Сила мотивации определяется по следующей шкале:
При среднем балле от 3 до 2,4 включительно – сильная мотивация;
При среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно – средняя мотивация;
При среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.
Определение направленности мотивации
На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:
Достижения – если средний балл превышает 2,5;
Сохранения – если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;
Отсутствие мотивации – если средний балл не превышает 1,5.
Таблица 5Классификация респондентов по силе и направленности.
| № респондента | Средний балл | Сила мотивации | Направленность мотивации | Тип мотивации |
| 1 | 2,29 | средняя | сохранения | III |
| 2 | 1,93 | средняя | сохранения | III |
| 3 | 2,14 | средняя | сохранения | I |
| 4 | 1,93 | средняя | сохранения | III |
| 5 | 2,00 | средняя | сохранения | I |
| 6 | 2,29 | средняя | сохранения | I |
| 7 | 2,43 | сильная | сохранения | III |
| 8 | 2,14 | средняя | сохранения | III |
| 9 | 2,29 | средняя | сохранения | I |
| 10 | 1,86 | средняя | сохранения | III |
| 11 | 1,93 | средняя | сохранения | III |
Отсюда можно сделать вывод, что в организации преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.
Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в табл. № 6. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований. Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 7.
Таблица 6Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.
| Ранг | Содержание вопроса | Средний балл |
| 1 | 17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок | 3,00 |
| 2-3 | 25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется | 2,91 |
| 4-5 | - Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности 23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие | 2,82 |
| 6 | 16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь | 2,55 |
| 7 | 26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих | 2,45 |
| 8-11 | 13. Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать. - Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям 24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом 18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа | 2,36 |
| 12 | 21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе | 2,27 |
| 13 | 14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку | 2,09 |
| 14 | 15. Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима. | 1,36 |
Таблица 7 Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания
| Общий ср. балл | 18 | 2,29 | 1,93 | 2,14 | 1,93 | 2,00 | 2,29 | 2,43 | 2,14 | 2,29 | 1,86 | 1,93 | ||
| Антимотивац. | 16 | 17 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 1 | 1 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2,55 |
| Ср. балл | 16 | 2,83 | 2,33 | 2,50 | 2,50 | 2,33 | 2,50 | 2,83 | 2,50 | 2,50 | 2,50 | 2,33 | ||
| Статус работника | 26 | 15 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2,45 |
| 21 | 14 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2,27 | |
| 18 | 13 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2,36 | |
| Оплата труда | 22 | 12 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2,91 |
| 17 | 11 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3,00 | |
| 14 | 10 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2,09 | |
| Средний балл | 9 | 2,57 | 2,29 | 2,57 | 2,14 | 2,43 | 2,57 | 2,57 | 2,43 | 2,86 | 2,00 | 2,29 | ||
| Общественная полезность | 24 | 8 | 2 | 1 | 3 | 1 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2,36 |
| 19 | 7 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 1 | 2 | 2,36 | |
| 15 | 6 | 3 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1,36 | |
| Содержание работы | 25 | 5 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2,91 |
| 23 | 4 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2,82 | |
| 20 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2,82 | |
| 13 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2,36 | |
| 1 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | Ср. балл | ||
На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в табл. 8 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность.
На основании данной таблицы можно сделать вывод, что у персонала преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении.
Таблица 8 Классификация респондентов по силе и направленности.
№ респондента | Ориентация | Тип мотивации | Cp. балл | Сила мотивации | Направленность мотивации | |
| Ценностная | Прагматическая | |||||
| 1 | 3,00 | 3,00 | II | 2,36 | средняя | сохранения |
| 2 | 2,57 | 1,83 | I | 1,71 | слабая | отсутствие |
| 3 | 2,00 | 2,00 | II | 1,50 | средняя | сохранения |
| 4 | 2,43 | 2,17 | I | 1,79 | средняя | сохранения |
| 5 | 2,00 | 2,33 | III | 1,71 | средняя | сохранения |
| 6 | 2,43 | 2,50 | III | 1,86 | средняя | сохранения |
| 7 | 2,43 | 1,83 | I | 1,79 | слабая | сохранения |
| 8 | 2,00 | 2,17 | III | 1,57 | средняя | сохранения |
| 9 | 2,00 | 2,50 | III | 1,71 | средняя | сохранения |
| 10 | 2,29 | 2,67 | III | 1,86 | средняя | сохранения |
| 11 | 1,71 | 2,50 | III | 1,64 | средняя | сохранения |
Сопоставим в таблице 9 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований.
Таким образом, на первых местах для сотрудников интерната стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выполнять востребованную в обществе работу (7-8) низкое, хотя работа в интернате и дает такую возможность (2-5). Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.
Таблица 9 Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.
№ вопр. | Значимость требований | Требования | Возможность удовлетворения требований | № группы | № подгруппы | ||
Ср. балл | Ранг | Ранг | Ср. балл | ||||
| 48 | 2,64 | 1-3 | Хороший заработок | 2-5 | 2,3 | 3 | 2 |
| 50 | 2,64 | 1-3 | Интересная работа, доставляющая удовольствие | 1 | 2,4 | 1 | 1 |
| 58 | 2,64 | 1-3 | Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется | 6-9 | 2,2 | 1 | 1 |
| 55 | 2,46 | 4-6 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания | 10 | 2,1 | 1 | 1 |
| 57 | 2,46 | 4-6 | Возможность заслужить уважение окружающих | 2-5 | 2,3 | 4 | 2 |
| 60 | 2,46 | 4-6 | Возможность применять свои знания и способности | 6-9 | 2,2 | 1 | 1 |
| 56 | 2,36 | 7-8 | Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом | 2-5 | 2,3 | 2 | 1 |
| 59 | 2,36 | 7-8 | Возможность общения с людьми | 2-5 | 2,3 | 4 | 2 |
| 49 | 2,27 | 9 | Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь | 13-14 | 1,7 | ||
| 52 | 2,18 | 10 | Возможность приносить пользу людям | 6-9 | 2,2 | 2 | 1 |
| 61 | 2,09 | 11 | Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать | 11 | 2 | 1 | 1 |
| 51 | 1,91 | 12-13 | Возможность продвижения по службе | 12 | 1,9 | 4 | 2 |
| 53 | 1,91 | 12-13 | Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку | 13-14 | 1,7 | 3 | 2 |
| 54 | 1,64 | 14 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо | 6-9 | 2,2 | 2 | 1 |
Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому. Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в табл. 10, где сравниваются данные таблицы 4 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 7 (тип мотивации на уровне практического сознания).