Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части (стр. 3 из 13)

Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта [25].

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

На рисунке 1.3 показана зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами.

Как видно из рисунка, наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения [13].

Рисунок 1.3 – Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами

Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

В таблице 1.2 представлена классификация организационных конфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

Таблица 1.2 – Классификация организационных конфликтов

Критерии классификации	Виды конфликтов
1	2
С точки зрения причин организационного конфликта	1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт
С точки зрения причин организационного конфликта	1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт
С точки зрения содержания конфликтной ситуации	1) адаптационный конфликт, 2) конфликт взаимоотношений «руководитель-подчиненный», 3) конфликты, связанные с ошибками, 4) конфликт-противостояние
С точки зрения участников организационного конфликта	1) межличностный конфликт, 2) внутригрупповой конфликт, 3) межгрупповой конфликт
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны	1) горизонтальный конфликт, 2) вертикальный конфликт
С точки зрения возникших последствий	1) конструктивное (функциональное) развитие конфликта, 2) деструктивное развитие конфликта

С точки зрения причин организационного конфликта, выделяют:

конфликт целей обосновывается тем, что стороны, участвующие в нем, по-разному находят желаемый результат деятельности в будущем;

конфликт познания заключается в том, что у его участников имеются несовместимые (альтернативные) взгляды, мнения решаемой проблемы;

чувственный конфликт существует тогда, когда участники конфликта испытывают различные эмоции и чувства, которые лежат в основе их взаимоотношений друг с другом как личностей. Эти конфликты довольно тяжело разрешаются, потому что в их основе имеются причины, связанные с психологией личности.

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы; он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований;

конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный; этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников;

конфликты, связанные с ошибками; такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях; конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении; например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются»; интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными;

конфликт-противостояние; данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию; противостояние может касаться разных вопросов; иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная; директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе; вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки; через некоторое время мастер был повышен в должности; он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

С точки зрения участников организационного конфликта различаются:

межличностный конфликт связывает двух и несколько индивидов, видящих себя находящимися в оппозиции друг к другу в отношении целей, поведения или ценностей;

внутригрупповой конфликт связан с соприкосновением между некоторыми частями и всеми участниками группы, которые влияют на результаты деятельности группы или организации в целом;

межгрупповой конфликт имеет место в случае столкновения двух или нескольких групп в организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым относятся участники, конфликты бывают:

горизонтальный конфликт возникает между одинаковыми по статусу частями организации и в большинстве случаев выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости;

вертикальный конфликт возникает между различными уровнями управления в организации; его возникновение в организации может быть связано с тем, что действует на вертикальные связи в организационной структуре: власть, цели, распределение функций, доходов, культура, коммуникации и т. п.

С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

при конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность;

при деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях;

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

1.3 Методы предупреждения и предотвращения появления конфликтов

Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов [40].

Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между работниками. Хотя последняя, как это поняли ещё древние римляне, и может дать временный успех, но как о том свидетельствовал их же опыт, она, в конце концов, всё же приводит тех, кто ею руководствуется, к печальному результату. Современные менеджеры делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм.

Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном уровне, но и на морально-этическом уровне.

Не следует упускать и такой важный метод предупреждения конфликтов, как использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. Таким образом, разрабатываются и применяются монетарные и немонетарные побудительные системы [41].

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимосвязи. С другой – их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.