Кроме содержательной подготовки к интервьюированию - определения требований к кандидату, формирования его портрета, планирования самого интервью, подготовки вопросов к кандидату, выбора наиболее подходящего стиля проведения собеседования, вспомните еще об одном подготовительном аспекте. Непосредственно перед интервью необходимо подготовиться психологически. Это очень важно, так как позволяет сосредоточиться на предстоящем разговоре и помогает установить контакт с собеседником.
Глава 4.
Мы строили, строили и наконец...
Интервью с кандидатом.
Цели главы
· Описать технологию проведения интервью, его этапы и шаги.
· Акцентировать внимание интервьюеров на важных деталях собеседования.
Содержание главы:
В этой главе - пять больших частей.
В Первой части рассказывается о начальном этапе интервью, об установлении контакта с кандидатом и выборе стиля собеседования. Именно этот этап закладывает основу дальнейшей эффективной беседы.
Вторая часть посвящена основному этапу интервьюирования. Эта часть занимает центральное место в книге, она - одна из самых важных и объёмных.
В свою очередь эта часть состоит из четырёх разделов:
- В первом разделе описано то, на что необходимо обратить внимание при первом опыте взаимодействия с кандидатом, показана информативность первого опыта взаимодействия.
- Второй раздел этой части называется "Получение и проверка информации". Это название раскрывает суть раздела.
- В третьем разделе мы рассказываем, какие вопросы о вашей компании и будущей должности могут задавать вам кандидаты, и помогаем сформулировать ответы на эти вопросы.
- Последний, четвёртый раздел акцентирует внимание читателей на обсуждении и поиске альтернатив сотрудничества с кандидатом.
Третья часть называется "Завершение интервью" и подробно описывает процесс завершения собеседования с кандидатом, рассказывает как подвести итоги разговора, закончить беседу в тот момент, когда вы этого захотите или посчитаете нужным; какие шаги вам необходимо предпринять перед словамит:"Спасибо. До свидания!"
В четвёртой части детально и подробно рассказывается о том, на что необходимо обращать внимание в разговоре с кандидатом, чтобы составить точный портрет вашего собеседника: детали поведения и речи, которые несут наиболее полную и достоверную информацию о кандидате, его потенциале и/или ограничениях и могут дать внимательному собеседнику гораздо больше сведений, чем те, которые содержатся в словах.
Последняя, пятая часть описывает методы и техники получения информации о кандидате в ходе собеседования.
Часть 1. Первый этап интервью.
В начале разговора об интервью еще раз обозначим основные цели его проведения:
· Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы вакансии должностные обязанности с необходимым нам результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.
· Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре вашей компании.
· Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в вашей организации, то есть определить мотивацию кандидата.
· Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
Вы не забыли о психологической подготовке к интервью? Посмотрите еще раз последнюю часть третьей главы. Готовы?
Но до того, как ваш будущий собеседник войдет к вам в кабинет, давайте еще раз посмотрим ваши "заготовки" к интервью, какие сведения о кандидате и в каком виде лежат у вас перед глазами:
· Резюме или справка на кандидата, где указано: его половозрастные характеристики, места учебы и работы, название должностей, которые он занимал и основные должностные обязанности, которые он выполнял на каждой должности.
· Бланк оценки кандидата (Приложение 4), где есть характеристики сотрудника, желательного для организации.
· Список подготовленных вопросов, которые вы будете задавать кандидату.
· Бумага для заметок.
· Тексты заданий, если вы их используете в собеседовании.
Желательно не вносить в "Бланк оценки" сведения из резюме до собеседования, так как науку грамотно и красиво составлять резюме многие кандидаты освоили уже давно, приукрашивая и несколько искажая детали, особенно состав выполняемых должностных обязанностей. Эти сведения следует тщательно проверить в ходе интервью.
В "Бланк оценки" имеет смысл заранее занести только информацию о поле и возрасте кандидата и заполнить шапку Бланка: название вакантной должности, фамилию, имя и отчество кандидата, дату собеседования, фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, проводящего собеседование.
Кроме того, обратите внимание еще на три графы. Первая это - оценка первого впечатления от кандидата. Обычно она имеет три градации: хорошее впечатление (положительное, "+" ), плохое (отрицательное," -" ) или нейтральное ("+\-").
Эта характеристика очень важна для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами. Советуем, фиксировать свое впечатление от кандидата сразу, как только он вошел. Известно, что первое впечатление создается в течение 30-40 секунд. Чувства, аналогичные тем, которые вы испытали, впервые увидев своего собеседника, скорее всего, будут испытывать ваши клиенты и партнеры при первом знакомстве с ним. Если ваше первое впечатление негативное, а опыт и квалификация кандидата вас устраивают, то стоит проверить в ходе собеседования - можно ли изменить его имидж и манеру держаться.
Еще две графы в сравн при сравнении друг с другом дают нам информацию . Занесите в одну графу назначенное время прихода. В другую - фактическое время прихода. Если кандидат опоздал и объяснил свое опоздание, укажите заявленную причину. Это необходимо для последующего анализа.
! Обозначим основную цель предстоящей вам встречи с кандидатом. Это - получение достоверной информации о кандидате для определения его соответствия выдвинутым профессиональным и психологическим требованиям.
Поэтому главной задачей первого этапа интервью является создание таких условий беседы, такой атмосферы, чтобы кандидат смог и захотел раскрыться.
Итак, ваш собеседник прибыл, секретарь известил вас о его приходе. Если вы не успели закончить подготовку или у вас возникло срочное дело (неотложное!), то определите то время, которое вам нужно для его завершения. Предупредите кандидата о задержке через секретаря или лично. Подобная организованность и уважительное отношение к посетителю продемонстрирует возможному будущему сотруднику стиль взаимодействия в компании с наилучшей стороны.
Наконец, вы свободны и готовы встретиться с соискателем лицом к лицу. Пригласите его войти.
Если это - мужчина, первый протяните ему руку для рукопожатия. Так положено по правилам делового этикета, первым подает руку хозяин кабинета. Если женщина - инициатива протянуть руку для приветствия на ее стороне. В этом месте книги до нас доносятся возражения: мы руку первыми подавать не будем, проверим кандидата на воспитанность и знание этикета. Можно. Но помните, ваша основная задача на этом этапе интервью - установить контакт, сделать так, чтобы ваш собеседник не "закрылся", не почувствовал себя неловко или неуверенно. Ваша задача как хозяина кабинета и хозяина положения - создать для посетителя, будущего партнера по переговорам обстановку комфорта и доверия. Это необходимо для того, чтобы ваш собеседник, почувствовав себя в безопасности и в атмосфере подлинного интереса к нему, раскрылся и захотел рассказать о себе более полно и подробно.
После приветствия и рукопожатия (обратите внимание на то, как действовал при этом ваш визави, о "расшифровке" данных читайте в главе 5) пригласите собеседника присесть и укажите жестом место, где он может расположиться.
Лучше всего проводить собеседование по найму не в вашем рабочем кабинете, а, если это возможно, в комнате для переговоров. Это, во - первых, является дополнительной возможностью для вас отключиться от текущих дел и забот, чтобы сосредоточиться на предстоящем разговоре. Во - вторых, само приглашение в специально оборудованное для встреч с партнерами или клиентами помещение настроит вас и вашего собеседника на конструктивный лад. Это также поможет установить контакт с кандидатом и заложит еще один камень в фундамент начала равноправных партнерских переговоров. В этой ситуации можно предложить кандидату расположиться там, где ему удобно.
Хотелось бы предостеречь вас от тенденции делать вывод о кандидате по первому впечатлению, с первых минут беседы. Да, зафиксировать свою первую реакции необходимо (вспомните о специальном пункте в "Бланке оценки кандидата"), но, для того, чтобы оценить профессиональные навыки и личностные характеристики соискателя необходимо проделать серьезную работу. Основная ее часть - грамотное интервью.
Теперь настало время познакомиться с кандидатом. Даже если вы предполагаете, что собеседник информирован о вашем имени, отчестве и должности, назовите их и, если это не затруднительно для вас, дайте ему свою визитную карточку. Это не просто дать вежливости. Такими действиями вы поможете кандидату избежать неловкой ситуации, когда он от волнения, вполне естественного для данного момента (скорее должна насторожить полная расслабленность кандидата!), может забыть ваше имя и, лихорадочно пытаясь его вспомнить, будет чувствовать себя не в своей тарелке.