Поэтому некоторые опытные интервьюеры предлагают использовать тесты в тех случаях, когда кандидат слишком вольготно себя чувствует или чересчур зажат. Несмотря на то, что для второго случая это устанавливает стресс, как правило, после выполнения задания человек несколько раскрепощается, так как дальше напрягаться уже некуда. Однако в любом случае тесты предлагаются не ранее основной части собеседования.
Мы расскажем о таком варианте тестового задания, как "Проективные вопросы". Это один из вариантов "незаметного" испытания, и, посмотрев на те вопросы, которые уже вами заготовлены, вы можете обнаружить там именно эти мини - тесты. Проектные вопросы отличаются тем, что показывают вам значимость для человека определенных вещей. Вот некоторые из них:
•Каким достижением своего детства вы гордитесь больше всего?
•Расскажите о ваших любимых литературных героях (киногерои, авторитетные для вас личности и т.п.)
•Как бы действовал человек, который является для вас примером, в такой ситуации (описываете интересующую вас - продажа товара, наводнение, во всем офисе выключили свет…)?
Вопросы такого типа переключают человека из рациональной в эмоциональную сферу, и, поскольку вы говорите о значимых для собеседника вещах, люди "открываются". Авторитеты играют огромную, хотя часто и неосознанную роль в том, как человек строит свою личность и жизнь. Поэтому ответы на эти вопросы дают вам информацию о том, как, и, самое главное, почему люди будут поступать так или иначе в различных ситуациях. Рекомендуем подкрепить ответы на эти вопросы несколькими проверочными. Человек ведь может искренне стремиться походить на своего "героя" и при этом не обладать чертами и навыками, присущими тому. Важно понять эту разницу, если это образ "полезный", и способен ли кандидат достигнуть уровня "идеала". И другой вариант - когда описываемый образ "полезным" не является. Здесь необходимо определить, насколько "критично" значение этого образа для вакансии. Например, программист может всю жизнь мечтать о том, как было бы здорово, если бы он был похож на покорителей Эвереста, и это абсолютно не будет ему мешать работать, а к воплощению своей мечты он будет стремиться во время отпуска. А вот если кандидат на должность руководителя проекта выбирает в качестве объекта восхищения узурпатора, это может стать непреодолимым препятствием для работы в команде.
Другой разновидностью проективных тестов является "Метод незаконченных предложений". Он позволяет понять, обладает ли кандидат достаточными ресурсами для выполнения своей заявки. Задавая такой вопрос, вы произносите только его часть, оставляя кандидату возможность самому закончить предложение. И вот то, какими словами кандидат продолжит вашу мысль, покажет вам первую реакцию, то, что является привычным способом действия в тех или иных ситуациях.
Пример "Проективного вопроса"
Если бы вы были руководителем нашей фирмы, вы бы …? (Отметьте то слово, которое кандидат произнесет первым - "изменил", "улучшил", "оставил все, как есть" и т.д.)
Можно понять, сколь различны люди, давшие эти непохожие ответы.
Напишите несколько незаконченных предложений, учитывая, на какой вопрос вы хотите получить ответ.
1. ___________________________________________________________________________
2. ___________________________________________________________________________
3. ___________________________________________________________________________
Вообще "Метод незаконченных предложений" очень интересен и для интервьюера. Во-первых, необходимо точно составить сами предложения, во-вторых, в самом разговоре нужно суметь вовремя остановиться и держать паузу.
"В наши дни соискателям престижных вакансий предлагают решать головоломки и загадки, складывать фигуры из бумажных пакетов или изображать менеджеров несуществующих компаний" ‹9›. Например, одному из претендентов в отдел продаж предложили продать гранату интервьюеру. "Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что вам нужно", - заявил соискатель.
Все эти задачки и практические ситуации являются разновидностями тестов, просто потому, что они вам нравятся или вы услышали о том, что "это надо делать".
! Настоятельная рекомендация не проводить тесты ради тестов, просто потому, что они вам нравятся или вы услышали о том, что "это надо делать".
Тесты дают лишь дополнительные штрихи в портрете кандидата. Компании с отработанными технологиями отбора кандидатов часто предлагают тесты тогда, когда решение о найме фактически принято. Совершенно другая картина при приеме на работу в транснациональные корпорации - там целые тома тестов играют роль первого кордона, сквозь который должен прорваться кандидат, еще до того, как ему предложат пройти первое собеседование. Естественно, тех, кому не удается это сделать, постигает участь жертв естественного отбора. Часто эти тесты проводятся для того, чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость при такой форме работы. Те, кому приходилось сталкиваться с работой в корпорациях, знают, что такая форма приема на работу является характерным примером норм корпоративной культуры компании. Кроме этого, такая форма отбора сужает большой поток кандидатов, стремящихся попасть в такие компании, поэтому выполняет функцию экономии времени, затрачиваемого на проведение интервью с бесперспективными кандидатами.
Стремление к использованию тестов и доверие к их результатам часто является следствием желания руководителя заменить нелегкое проведение личной встречи, желание переложить на результаты теста принятие решения о пригодности кандидата. Однако серьезное психологическое тестирование, дающее достоверные результаты, требует профессиональной подготовки и занимает много времени. Самый же достоверный тест - это жизнь. Лишь начав работать в компании, кандидат подтвердит или опровергнет правильности вашего решения. А грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях.
Мы обещали вернуться в этом разделе к двум невербальным составляющим поведения кандидата: рукопожатию и организации пространства. И для того, и для другого у кандидата мало прав для установления "правил игры". Рабочее пространство кабинета уже организовано, и руководитель первым протягивает руку для приветствия. Поскольку кандидат находится в ситуации, где инициативной стороной является другой человек (вспомните, мы говорили о том, как важно для первого контакта руководителю продемонстрировать, что он управляет ситуацией), то на интервью может быть трудно понять, как бы действовал кандидат, если бы он был хозяином положения. Тем не менее это важно понять, особенно если он претендует на ключевую должность в компании. Организация пространства: дистанция, использование мебели и различных интерьерных предметов - могла бы показать много интересного. Поэтому в качестве метода получения такой информации мы предлагаем вам воспользоваться возможностями "испытания".
И последний метод, который мы опишем, - это моделирование практических ситуаций. И здесь мы вернемся к возможностям изучения невербальной информации о кандидате.
Предположим, вы предлагаете кандидату сыграть ту же самую ситуацию интервью с претендентом на должность в его команде. Вы предлагаете ему использовать пространство кабинета так, как он посчитает нужным. Теперь уже кандидат находится в роли хозяина, а у вас есть возможность понаблюдать, на каком расстоянии, например, он поставит кресла. Можете попросить кандидата выйти из комнаты и поставить кресла в заведомо неправильное положение - у противоположных концов стола.
Отметьте, будет ли кандидат протягивать вам первым руку для приветствия и как при этом будет расположена его ладонь. Кроме "партнерского" рукопожатия, существуют также "подчиненное" - когда рука находится под рукой партнера и давление ладони настолько слабее вашего, что возникает ощущение безвольности его автора, и "доминантное", или "авторитарное", - ладонь протягивается параллельно полу так, что ваша ладонь при этом оказывается под ладонью другого человека, и при пожатии приходится опасаться, выдержат ли кости. Первый способ рукопожатия связан часто с неуверенностью или может принадлежать очень деликатному, тактичному человеку. Второй обычно характеризует властных людей, стремящихся контролировать ситуацию и партнеров по общению. Еще так могут здороваться люди, искренне радующиеся друг другу при встрече, особенно после долгой разлуки.
Обратите внимание на то, на каком расстоянии и под каким углом кандидат расположит кресла. Человек, эффективный в межличностном общении, даже не имея специальной подготовки, интуитивно выберет такую организацию пространства, которая будет работать "на контакт". Собственно, сама попытка как-то преобразовать интерьер уже покажет вам, что перед вами человек с "активной" метапрограммой. Однако, если перестановка будет при этом бестолковой, есть повод задуматься о том русле, по которому будет направлена его энергия. "Пассивный" человек оставит все как есть и, скорее всего, даже не спросит у вас о такой возможности.
Вообще практические ситуации несут много информации. До этого кандидат только обещал вам, как он будет работать, а теперь у вас есть возможность проверить эти авансы в действии. Мы рекомендуем понаблюдать за следующими моментами: как соискатель приступает к действию, - сразу берется что-то делать или сначала их обдумывает - и сколько времени, целенаправленны ли его действия или носят хаотичный, "поисковый" характер, старается быть похожим на вас по манере поведения или демонстрирует другое поведение, и … Оставляем поле для вашего размышления. Все эти данные также удобно заносить в "Дополнительную форму для фиксации информации о кандидате" (Приложение 13).