Предлагаемая Вам технология интервьюирования кандидата является целостным инструментом, поэтому настоятельно рекомендуем: работайте последовательно и изучите книгу до последней страницы. В результате вы получите полное представление о данной технологии и её использовании.
Мы со своей стороны постарались подать материал максимально последовательно и структурировано, чтобы работа с этой книгой стала для вас полезным и увлекательным этапом на пути к построению организации вашей мечты.
БЛАГОДАРНОСТИ
Авторы выражают признательность генераторам идеи книги и всем тем, кто поддерживал нас и помогал в её создании - издательству "Айрис -пресс", клиентам, коллегам и друзьям.
Продолжение следует... Глава 1.
Вернуться к содержанию книги...
Глава 1
"Огласите весь список"
Этапы работы по подбору кадров
Цели главы
· В общем виде и, по возможности, наглядно познакомить руководителей с одним из направлений работы с персоналом - подбором кадров.
· Показать место и значение интервьюирования в процессе подбора сотрудников.
· Выделить ключевые моменты технологии интервьюирования
Некоторые термины этой главы.
Подбор кадров (персонала) - одна из подсистем в системе управления персоналом. Начинается с анализа потребностей организации в персонале, заканчивается оформлением кандидата, принятого на испытательный срок.
Отбор кандидатов - одна из стадий подбора персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда кандидатов.
Анализ (определение) потребностей в персонале - процедура, включающая в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые предоставляют компании наличные кадровые ресурсы. Анализ потребности в персонале позволяет определить какие сотрудники (квалификация, опыт и качества) и в каком количестве понадобятся компании для достижения ее целей на каждом этапе.
Оценка персонала - определение соответствия работников вакантной или занимаемой должности.
Должностная инструкция - основной документ, регламентирующий место и назначение работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность, взаимосвязи по должности и формы наказания и поощрения.
Кандидат, соискатель, аппликант - претендент на вакансию, потенциальный сотрудник.
Интервью, собеседование, беседа по найму - название процедуры, в ходе которой представитель компании лично встречается с кандидатом и некоторое время общается с ним. Цель общения - получение информации для оценки:
1) степени соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника;
2) его способность выполнять требования должностной инструкции;
3) потенциала профессионального роста;
4) способности адаптироваться в организации.
Знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и так далее.
Интервьюер - представитель компании, проводящий собеседование с кандидатом при приеме на работу или при проведении специального исследования.
Резюме кандидата - описание формальных характеристик соискателя, включающее в себя биографические данные, сведения об образовании, опыте работы и интересах.
В различных книгах, посвященных управлению персоналом, вы можете встретить другие термины, по значению близкие к вышеуказанным. Например: Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации" использует термин "планирование человеческих ресурсов".
Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.
И, наоборот, в литературе употребляются понятия, одинаковые по звучанию с предлагаемыми в этой книге, но несколько отличающиеся по содержанию. Приведем пример:
Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. (А.П. Егоршин "Управление персоналом").
Содержание главы
В этой главе кратко рассматривается весь процесс подбора персонала -от определения потребности организации в персонале и шага "Экспертиза вакансии" до информирования кандидата о принятом решении по его кандидатуре.
Описаны методы привлечения кандидатов и показано место и значение интервьюирования в технологии подбора.
С какого момента начинается подбор персонала?
Ответьте на этот вопрос сами, прежде чем познакомитесь с ответами, которые были получены от руководителей 12 российских компаний.
Ответы распределились так:
На первом месте - "когда от меня ушел сотрудник, а заменить его некем";
На втором месте - "когда я открыл новое направление, а старые сотрудники не тянут";
Третий по популярности ответ - "когда ко мне приходит руководитель отдела и говорит, что с этим заданием его сотрудники не справляются, они уже и по ночам работают. Дайте еще одного (двух и т.д.) специалистов. Я вызываю своего заместителя (менеджера по персоналу, исполнительного директора) и даю указание - найти нового сотрудника".
Эти ответы подтвердили наше решение включить эту небольшую главу об организации эффективного процесса подбора кадров в книгу, посвященную интервьюированию кандидатов.
Управление любым предприятием включает в себя управление кадровым ресурсом, подсистемой которого и является подбор персонала. Взаимосвязь этих систем выражается в том, что грамотный процесс подбора базируется на результатах работ в области управления предприятием вообще.
Этими работами являются:
· Разработка и формулирование целей развития предприятия.
· Определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия.
· Описание бизнес - процессов.
· Разработка и описание оргструктуры компании.
Только после завершения этих работ, алгоритм выполнения которых не является предметом нашей книги (он описан в другой литературе), можно переходить к анализу потребностей компании в персонале. Эта процедура включает в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые предоставляют компании наличные кадровые ресурсы.
Описание бизнес-процессов и разработка на его основании оргструктуры позволяет определить должности, которые обязательно должны быть в компании для того, чтобы бизнес-процессы шли успешно. Кроме того, мы получаем описание промежуточных результатов выполнения работ на каждой должностной позиции и критерии их качественного выполнения.
Таким образом, проанализировав деятельность на каждой должностной позиции, мы получаем "живые", а не формальные должностные инструкции. Именно они помогают определить каких (квалификация, опыт и качества) сотрудников необходимо подбирать для того, чтобы организация достигла поставленных целей.
Надо отметить, что в реальной практике управления персоналом в российских компаниях вакансии возникают не при планировании человеческих ресурсов или анализе потребностей в персонале, а в стихийном порядке. Вакансия, как правило, открывается с "подачи" либо линейного руководителя, либо по инициативе топ-менеджеров. Очень редко подбор осуществляется на плановой основе. Вспомните ответы руководителей на вопрос о начале подбора. Примером может служить типичный диалог представителя кадровой службы и управленца: "Когда нужен новый сотрудник?" - "Вчера!".
Поэтому, работая с отечественными руководителями, мы предлагаем параллельно с вышеописанными работами (или вместо них, если нет убеждения в необходимости их проведения) проводить процедуру экспертизы вакансии. Она позволяет разработать критерии, по которым формулируются требования к кандидату. В сжатом виде она включает в себя многие шаги, которые необходимо сделать для описания должностной позиции при анализе бизнес - процессов: определение результата и критериев выполнения работы для каждой должности, описание требований к специалисту, которые предъявляет должность, разработка должностной инструкции. Экспертизе вакансии посвящена вторая глава. Эта процедура позволяет подготовиться к интервью с кандидатом, сформулировать те вопросы, которые помогут получить нужную и достоверную информацию о нём.
После проведения экспертизы вакансии можно запускать процесс поиска или привлечения кандидатов. У нас уже сформулированы обоснованные требования к соискателям, есть представление об идеальном кандидате на должность. Это зафиксировано документально в виде должностных инструкций, квалификационных карт, листа компетенций или в какой - либо другой форме.
Основная задача этого этапа - сбор информации и создание списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.
Поиск или привлечение кандидатов осуществляется несколькими путями. Первый путь - поиск кандидатов на открывшуюся вакансию внутри организации. Чаще всего специалисты службы персонала или другие сотрудники, отвечающие за подбор, обращаются к руководителям подразделений с просьбой порекомендовать кандидатов, анализируют личные дела сотрудников, обсуждают возможность передвижения с руководством. Поиск внутри организации дешевле, чем привлечение сторонних кандидатов, он укрепляет приверженность сотрудников компании, открывая для них перспективы роста и развития. Часто перемещение сотрудника является поощрением успешной работы и становится составной частью системы стимулирования. Кроме того, период введения в должность облегчен отсутствием адаптации к компании. Есть и отрицательные стороны такого замещения вакантной должности. Возможны осложнения в психологическом климате коллектива, часто руководители подразделений "саботируют" выдвижение своих сотрудников на новые должности, стараясь сохранить для себя лучших исполнителей.
Второй путь - привлечение кандидатов со стороны. Этот путь открывает возможность выбора из большого числа профессиональных кандидатов. Появление новых людей влечет за собой появление свежих идей и приемов работы. При этом есть вероятность, что новый сотрудник в процессе адаптации к компании не "приживется", возможно ухудшение психологического климата среди ветеранов (правда, это происходит совсем по другим причинам, чем в первом случае). Кратко назовем основные способы привлечения кандидатов со стороны:
· "Сарафанное радио" - открытое обращение к работающим сотрудникам или их негласное информирование об открытой вакансии с целью привлечения на должность родственников и знакомых.
· Создание " на всякий случай" базы данных по кандидатам, которые в разное время обращаются в организацию с целью поиска работы.
· Объявления в средствах массовой информации, чаще всего в специализированных изданиях - "Moscow Times", "Exclusive Personnel", "Работа для вас", "Есть работа!" или даже "Из рук в руки". Реже - это объявления по телевидению или по радио.
· Контакты с высшими учебными заведениями или другими образовательными учреждениями
· Контакты со специализированными объединениями. Например, с клубом профессиональных секретарей, Ассоциацией московских юристов, клубом банкиров и т.д.
· Обращение в агентства по подбору персонала.