"Огласите весь список" (стр. 4 из 36)

Проведенная экспертиза вакансии позволяет определить параметры поиска кандидата, то есть где и каким способом надо осуществлять эффективный поиск. Становиться ясно, в каких компаниях и на каких должностях может работать кандидат. Кроме этого, после проведения экспертизы вакансии можно быстро сформулировать объявление о конкурсе или запрос в кадровое агентство, грамотно и квалифицированно разговаривать с консультантами по подбору и заполнять формы или бланки - заказы. Образец бланка - заказа дан в Приложении 1.
Как утверждают разные источники, для эффективной организации процесса поиска кандидатов следует опираться на внутренние резервы и использовать как минимум два способа привлечения кандидатов со стороны.

После того, как организован приток информации о кандидатах (резюме, справки, анкеты, устные отзывы), начинается этап отбора.
Первый шаг - отбор по заочной информации. Анализируются и сравниваются данные о привлечённых кандидатах.
Второй шаг - телефонный разговор с кандидатами, отобранными по резюме или анкетам.
Затем кандидат приглашается в компанию для личного знакомства. Иногда представитель компании предпочитает встречаться с кандидатом на нейтральной территории (в кадровом агентстве или в кафе).

Основные цели собеседования:

· определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым нам результатом и качеством, то есть определить СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА;
· выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить СООТВЕТСТВИЕ его личных качеств корпоративной культуре вашей компании;
· понять, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в вашей организации, то есть определить МОТИВАЦИЮ КАНДИДАТА;
· проанализировать СОВМЕСТИМОСТЬ кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Личная встреча с кандидатом - самый ответственный момент в процедуре отбора. Именно поэтому подготовке к собеседованию, его проведению и анализу полученной информации, мы посвятили целую книгу, которую вы держите в руках.

Кандидат проходит собеседование с разными сотрудниками компании. Первое собеседование может быть с сотрудниками кадровой службы (службы персонала) компании. Затем обычно проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором появилась вакансия. Только потом кандидат встречается с Руководителем компании.

Состав "собеседников" зависит от традиций и величины организации. Мы знаем фирмы, численность персонала которых не превышает тридцати человек, где с кандидатом проводит собеседование только заместитель Генерального директора. Среди наших клиентов был банк с численностью более ста пятидесяти сотрудников, где Председатель Правления и главный акционер в одном лице лично проводил собеседования с каждым кандидатом на любую должность, будь то уборщица или заместитель председателя правления. Правда, к нему попадали уже отобранные и одобренные другими руководителями кандидаты, собеседования с ним длились всего пять - десять минут и решения о приеме основывались на личном впечатлении о кандидате - понравился он или нет.

Любое грамотное собеседование, на каком бы уровне оно не происходило, проходит три этапа.
· Установление контакта с кандидатом.
· Основной этап интервью - получение и проверка необходимой информации, ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.
· Завершение интервью - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах, завершение контакта с собеседником.
Подробному описанию этапов собеседования посвящена четвертая глава.

В совокупности с собеседованием, о стилях которого вы прочтете во второй части третьей главы, используется тестирование кандидатов. Это могут быть профессиональные тесты, которые очень популярны при приеме на работу в западных компаниях, практические задания, психологические тесты, выявляющие личностные особенности кандидата и т.п.

Сразу же после собеседования производится оценка кандидата. Тщательно анализируя собранную информацию (подробно об этом - в пятой главе), мы выбираем будущего сотрудника.

После извещения его о благоприятном решении компании (глава шестая), необходимо провести еще одну встречу, где кандидату делается официальное предложение вступить в должность, оговариваются сроки выхода на работу, подробно обсуждаются условия работы, компенсации, происходит более полное знакомство с компанией и некоторыми сотрудниками. Описание организации и принципов проведения подобного рода переговоров выходят за рамки нашей книги.

До переговоров о найме, информация о кандидате обычно проходит проверку в двух инстанциях - кадровой службе и службе безопасности. Проверяются рекомендации и отзывы о предыдущей работе.

После успешного прохождения проверки осуществляется Прием На Работу: утверждение нового сотрудника в должности, оформление его на испытательный срок. Именно в этот момент завершается процесс подбора и начинается этап "введения в должность", "сопровождения нового сотрудника" или адаптации на новом рабочем месте.

Практическое задание


Нарисуйте блок-схему процесса подбора у вас в компании, используя следующие условные обозначения:

Сравните его с типичным алгоритмом действий по приему сотрудников, данному в Приложении 2.

Резюме

Процесс подбора персонала опирается на работы по управлению предприятием разработку и формулирование целей развития предприятия, определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия, описание бизнес - процессов, разработку и описание оргструктуры компании.

Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей компании в персонале вообще и экспертизы отдельной вакансии в частности.

Затем следует этап поиска или привлечения кандидатов, который осуществляется двумя путями: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

После этапа привлечения кандидатов приходит время предварительного отбора. Основные способы отбора: анализ данных (резюме, справок, анкет), телефонный разговор, личное собеседование с различными представителями компании, тестирование.

Следующий этап - анализ полученной информации, оценка кандидата и выбор.

Затем осуществляется извещение кандидата о решении компании и выдвигается предложение о работе.

Кандидат приглашается на последнее собеседование, одновременно его документы проходят кадровую проверку и проверку по линии службы безопасности.

Успешное завершение проверки заканчивается приемом на работу на испытательный срок. Процесс подбора завершен, начинается процесс адаптации нового сотрудника.

Глава 2.

Начинать надо сначала
Подготовка к интервьюированию: экспертиза вакансии

Цели главы
· Объяснить, что такое экспертиза вакансии, зачем нужно ее проводить и почему именно она - первый этап подготовки к собеседованию.
· Рассказать о том, как грамотно провести экспертизу вакансии
· Описать алгоритм перехода от результатов анализа деятельности на рабочем месте к составлению "портрета" желательного для организации сотрудника.

Некоторые термины этой главы:

Должность. Основа организационно-штатной структуры компании, определяющая полномочия работника, их границы и конкретное содержание. Должность создаётся для удовлетворения постоянной потребности руководства компании в выполнении определённых заданных функций и возникающих задач.

Функция сотрудника. Набор типовых задач, который принципиально не изменяется по составу при переходе от одного объекта воздействия к другому или обобщённая цель деятельности, которая принципиально не меняется при изменении условий.

Задача сотрудника. Последовательность действий работника, осуществляемая им для достижения конкретных результатов или деятельности, данная в конкретных условиях.