| Юрист фирмы | Ваш специалист |
| Ежемесячный отчет предоставляется Генеральному директору и заместителю Генерального директора по административной части в утвержденной форме 29 числа каждого месяца. |
Мы с вами последовательно ответили на все обязательные вопросы Анализа деятельности на рабочем месте. Для проведения Анализа в практике рекомендуем использовать сводную таблицу.
Обратите внимание на то, что ответы на вопросы со 2 по 8,12 и 13 заносятся в таблицу (заполнять ее по столбцам надо последовательно, т.к. ответ на предыдущий вопрос является базой для ответа на следующий).
Ответы, представляющие самостоятельную ценность (вопросы 1, 9 - 11), фиксируются в соответствующих графах перед таблицей.
Форма таблицы представлена в Приложении 3. В Приложении 4 для примера дана полностью заполненная таблица, где проанализирована вакансия юриста.
Глава 3.
Озарение или тщательно подготовленный экспромт?
Планируем встерчу с кандидатом.
Цели главы
·Описать процедуру планирования интервью.
· Рассказать о подготовке вопросов для интервью.
· Познакомить читателя с различными стилями проведения интервью, их возможностями и ограничениями.
· Описать особенности психологической подготовки интервьюера к будущему собеседованию.
Содержание главы
Какое действие предшествует команде "огонь!"? Совершенно верно - "Готовсь!". Отчего во многом зависит чёткое попадание в цель. Эта глава описывает процесс, похожий на наведение прицела.
Вместе с вами мы проведем подготовку непосредственно к интервью после того, как все предыдущие этапы подбора персонала уже пройдены, и завтра вам предстоит встреча с кандидатом.
Первая часть описывает процедуру планирования будущего интервью и подготовку вопросов, которые должны быть заданы кандидату для того, чтобы определить его соответствие разработанным требованиям и созданному "портрету".
Вторая часть описывает стили интервью, основания для выбора того или иного стиля. Кроме того, эта глава рассчитана на ваш самоанализ.
Отдельного внимания заслуживает один из стилей, которому до сегодняшнего момента традиционно не уделялось необходимого, с нашей точки зрения, внимания. Именно об этом стиле вы и прочтете во второй части главы подробно.
В третьей части мы расскажем, как правильно психологически готовиться к интервью и почему этому аспекту подготовки надо уделить пристальное внимание.
Хотим обратить ваше внимание, что для облегчения восприятия этой большой главы, мы даём резюме основных мыслей после каждого информационного блока под загаловком "Еще раз о главном в этой части (разделе)".
Часть 1. Планирование интервью.
Для проведения эффективного интервью с кандидатом мы предлагаем вам использовать следующую модель встречи.
Проводя экспертизу вакансии, мы с вами определили, каким требованиям должен соответствовать идеальный кандидат на определенную должность. Более того, давайте представим, что один или несколько кандидатов уже найдены, и завтра вам предстоит встреча с одним из них. Каковы же цели этой встречи?
Как руководителю необходимо определить, соответствует ли потребностям компании потенциальный сотрудниккак , так и кандидат стремится понять, как предлагаемое место работы отвечает его интересам. Поэтому одна из целей интервью состоит в обмене интересующей информацией обе стороны . В "портрете" кандидата отражена та информация, получение и проверка которой составляют содержательную канву интервью. И, следовательно, наша с вами задача - построить алгоритм получения этой информации. А также в интервью должно быть предусмотрено время для того, чтобы кандидат мог получить интересующую его информацию.
Кроме этого, любое интервью - это социальный контакт, общение. И хотя при общении мы чаще всего не задумываемся о том, каковы наши обычные действия, в интервью эти действия приобретают особое значение - ведь "другого шанса произвести первое впечатление у нас уже не будет". Поэтому, составляя план интервью, нам необходимо, в первую очередь, последовательно запланировать следующие этапы:
Этап I. Введение в интервью.
Шаг 1. Установление контакта с кандидатом.
Этап I I. Основной этап интервью.
Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате.
Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.
Этап I I I . Завершение интервью.
Шаг 4. Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах.
Шаг 5. Завершение контакта с собеседником.
В виде схемы эти этапы представлены в Приложении 16.
Почему мы предлагаем использовать именно такую последовательность действий в проведении интервью? Вместе с вами, читатель, мы разберем каждый их этих шагов.
Этап I. Введение в интервью.
Шаг 1. Установление контакта с кандидатом.
Как в любой пьесе есть место для пролога, своеобразного "входа" в содержание произведения, так и в любом жизненном событии есть время для его подготовки. И, так как интервью есть один из вариантов социального взаимодействия (в дальнейшем мы будем использовать термин "общение" без добавления прилагательного "межличностное") - мы остановимся на том, с чего начинается любое общение - это первые минуты встречи. О важности первого впечатления и минимуме времени, достаточного для того, чтобы это первое впечатление сложилось, написано уже столько... Мы только лишь напомним уважаемому читателю об этом и перечислем те компоненты собеседования, которые сыграют значительную роль при восприятии кандидатом вас лично и всей вашей фирмы. Итак, это следующие элементы:
· Ваше настроение в первый момент встречи;
· Приветствие: вербальное и невербальное поведение;
· Организация пространства встречи;
· Предложение чая, кофе и т.п.;
· Обозначение содержания и продолжительности встречи.
На последнем пункте остановимся особо. Некоторые руководители предпочитают обходиться без объявления содержания и времени встречи кандидату. Иногда об этом просто не задумываются - самим -то ведь все ясно, иногда делают это сознательно, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации неопределенности. И, возможно, это неплохой вариант для проверки стрессоустойчивость кандидата, однако мы бы хотели порекомендовать использовать эту возможность в другое время, и вот почему.
Вспомним о том, что хозяином кабинета и, следовательно, встречи является руководитель. И если вы с первой минуты создадите ситуацию, в которой кандидат сам будет вынужден "строить ситуацию", представьте на минуту, какое мнение о руководителе может у него сложиться, и какого результата вы добьетесь в итоге.
Рассмотрим два варианта эффектов, которые могут возникнуть в результате применения такой тактики. Первый - если на собеседование к вам пришел великолепный "исполнитель". Одним из важных условий эффективного взаимодействия с сотрудниками такого типа является четкое определение "правил игры", в том числе - "кто есть кто" или обозначение ролей. И "исполнитель" подсознательно ждет от руководителя, что эти правила и роли будут ему "спущены". Что происходит в том случае, если эта информация отсутствует? Правильно, кандидат останется в растерянности, так как не получит ориентировку в необходимой ему области, и это затруднит для него принятие решения о том, интересно ли ему предложение вашей компании. Отметим, что сотрудник такого типа может встретиться и среди топ-менеджеров, которым по умолчанию, априори положено быть людьми другого, лидерского типа.
Руководители высшего звена должны уметь работать самостоятельно, принимать важные решения и сами руководить людьми. Поэтому если на собеседование пришел кандидат такого типа, а хозяин кабинета ведет себя скорее как гость, которому сейчас все расскажут, объяснят и покажут, не сомневайтесь, амбициозная, сильная личность воспользуется возможностью взять инициативу на себя, причем не только во время встречи и не только ту, которая необходима ему по должности.
Так что подумайте, есть ли смысл с первых минут знакомства отдавать - или создавать иллюзию, что отдаете - часть своего авторитета.
Мы еще вернемся к различным тактикам ведения переговоров в разделе "Методы и техники получения информации", а тому, какой же стиль поведения выбрать в начале встречи, посвящен, раздел "Первый этап интервью". Оба эти раздела представлены в Главе 4.
Этап I I. Основной этап интервью.
Конечно, можно было бы и поменять местами второй и третий шаги, и есть руководители, которые именно это и делают. Соответственно и достоверность полученной от кандидата информации остается под вопросом. Например, из сведений о компании, предоставленных руководителем, внимательный собеседник легко извлечёт информацию о требованиях к сотрудникам фирмы и не упустит возможности "подстроится" под "идеальный" портрет кандидата. Если кандидат заинтересован в получении искомой должности, он не преминет воспользоваться подарком, опрометчиво предоставленным руководителем.
Для того, чтобы цель встречи была достигнута, учитывая то, что вы являетесь "приглашающей стороной", неплохо было бы сначала разобраться, что за гость в дом постучался. Поэтому вторая ступень интервью, после того, как стороны познакомились или были представлены друг другу, и посвящена получению и проверке информации о кандидате. И только после того, как вы поняли, кто перед вами, у кандидата должна быть возможность получить или уточнить важную для него информацию. После того как стороны обменяются данными друг о друге, можно переходить и к конкретным договоренностям о дальнейших шагах. А сейчас более подробно о каждом из шагов этапа II.