Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате.
Этот этап планируется вами в соответствии с результатами экспертизы вакансии. Позже, при выборе стиля, мы обратим ваше внимание на еще одно обстоятельство, которое служит краеугольным камнем в планировании интервью.
Поскольку основным инструментом получения информации в ходе интервью являются ваши вопросы к кандидату, проверим, вокруг каких блоков информации они будут строиться. А самим вопросам посвящен следующий раздел. Вернемся к экспертизе вакансии и "портрету" должности, где отражены эти блоки.
В "портрет" входят следующие блоки и характеристики:
Общие данные
1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где учился кандидат. Его специализация и дополнительное образование.
Профессиональный портрет
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.
4. Профиль и названия компаний, где работал кандидат.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат выполнял.
7. Знания, необходимые кандидату.
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат.
Психологический портрет
9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в данной компании.
12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.
13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации
14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.
Определенная информация у вас уже есть, а именно - та, что касается формальных характеристик, анкетных данных, отраженная в пунктах 1 - 8. Эта информация - для проверки. А вот то, что отражено в пунктах с 9 по 14, и составляет значительную часть собеседования - психологический "портрет" кандидата. Конечно, ваши специалисты по работе с персоналом уже составили определенное представление о кандидате. Однако если вы лично встречаетесь с кандидатом - вам, видимо, нужно самому убедиться в полученных выводах. Особенно это касается ключевых должностей компании.
Итак, необходимая информация касается двух групп качеств - профессиональных и личностных. В том случае, если деятельность кандидата будет проходить в непосредственном взаимодействии с "народом", необходимо обратитьособое внгимание на коммуникабельность. При оценке специалиста по программному обеспечению коммуникативным навыкам уделяется куда меньше внимания, чем при интервью с кандидатом на место менеджера по продажам. Хотя нам известен случай, когда недостаток коммуникативных навыков у бухгалтера (на первый взгляд, не кажущихся необходимыми) послужил созданию конфликтной ситуации внутри предприятия и отразился на работе с клиентами.
И еще один очень важный аспект, которому мы уделили скрупулезное внимание при репетиции и подготовке к завтрашнему интервью - это вопрос о том, как интересы кандидата согласуются с интересами компании. В общем плане эта информация заложена в пункте 13 "портрета" - о соответствии кандидата корпоративной культуре организации. И вам не обойтись без анализа этой информации. В практике бизнеса есть большое количество примеров, когда замечательные профессионалы не были приняты на работу или расставались с компанией из-за того, что их цели были разнонаправлены с интересами организации.
Собеседование с кандидатом строится по принципу от общего к частному.
Сначала вы выясняете более общие сведения: где родился, жил, учился и т.д., о чем, как правило, можно спросить любого человека с гарантией, что ответ будет получен.
Затем вопросы становятся более специализированными: почему именно эта профессия, как развивалась карьера, какими навыками в своей профессии обладает, как представляет себе дальнейший "трудовой путь" и т.д. Ответы будут более специализированными, однако достаточно типичными для представителей той профессии, которую представляет кандидат. Конечно, не надо забывать и об исключениях - у всех свои пути прихода в профессию - однако для любого сложившегося специалиста есть "блаженное время ученичества" и наработки опыта, что и будет роднить между собой различных людей. В нашей практике почему-то очень много клиентов, кто высшее образование получал в МВТУ им. Баумана. Случайность или закономерность?
А ювелирные, неповторимые различия начинаются там, где мы касаемся личности кандидата, его психологических черт. И хотя здесь также существуют типы и общие закономерности, все-таки каждый характер уникален и "существует в единственном экземпляре". Поэтому и информация, получаемая в ответ на вопросы о личности, требует несколько иного подхода. Как получать и анализировать такую информацию, мы расскажем вам в разделе "Методы и техники поучения информации". Внимательный собеседник узнает очень много характерного и ценного из ответов на, казалось бы, самые стандартные и общие вопросы, если будет знать, на что направить фокус своего внимания.
Именно вопросы, раскрывающие личность, дадут вам законченность понимания о том, насколько потенциальный сотрудник ценен для развития вашего бизнеса, и насколько ваша организация соответствует интересам кандидата, потому что важно не только, что и как кандидат умеет делать, но и почему он это делает. Мотивы определяют пути, при помощи которых удовлетворяются интересы, и поэтому рекомендуем обязательно обращать на внимание на интересы кандидата.
Мы посчитали этот момент достойным отдельного изучения, потому что в нашей практике есть руководители, которые считают важным при подборе кандидата отвечать только на два первых вопроса: как? и что?. И, как правило, большинство разочарований в дальнейшем, связано с недостаточным вниманием к вопросу почему?, то есть к мотивам кандидата при устройстве в вашу фирму.
Например, компания молода и динамична, а кандидат превыше всего в жизни ценит комфорт и стабильность; альянс может оказаться разачаровывающим для обеих сторон.
Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.
Как мы уже говорили выше, получив максимально полную информацию о собеседнике, есть прямой смысл поделиться с ним исчерпывающими сведениями том, какие условия работы ожидают кандидата, и вот почему.
Не только вам нужно знать данные о кандидате, но также и ему - каких результатов от его работы вы ждете и "что ему за это будет" - и в плохом, и хорошем смысле. Для чего необходимо информировать кандидата о ваших ожиданиях от его работы? Вспомните, пожалуйста, какой-либо случай, когда вы и ваш собеседник говорили, казалось бы, об одних и тех же вещах одними и теми же словами - а в результате оказалось, что каждый из вас думал при этом о совершенно разном. Не побоимся напомнить еще раз постоянно упускаемую человеком во взаимодействии с другими людьми банальную аксиому - все люди разные, и нет двоих совершенно одинаковых умов и характеров.
Вы говорите о том, что в организации ценится оперативное реагирование на запросы клиентов, и кандидат думает (или говорит): "Вот здорово! И я того же мнения!" При этом один из вас под оперативным реагированием понимает немедленный доклад начальству об этом самом запросе, а другой - самостоятельные действия по решению проблемы. Ведь далеко не на все ситуации существуют должностные инструкции, очень многие правила закреплены в корпоративной культуре и являются для уже работающих в компании сотрудников сами собой разумеющимися. Однако новичку все это еще только предстоит постигнуть. Поэтому кандидат изо всех сил может стараться - в соответствии со своим пониманием об эффективной работе, которое может быть очень отличным от вашего.
Помните - люди не умеют читать мысли других, а только часто наделяют себя и других этой способностью, и вместо этого приписывают другим свои мысли и мотивы. Чтобы не получилось, как в известной песне: "Так, значит, завтра, на том же месте в тот же час", вам необходимо предоставить кандидату свое мнение об ожидаемых результатах его работы.
Этап I I I . Завершение интервью.
Шаг 4. Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах.I
После того, как стороны узнали "кто есть кто" и насколько оправдались их ожидания по отношению друг к другу, необходимо определиться, что же мы делаем дальше. Переговоры о намерениях начать совместную деятельность закончились, и сейчас должна последовать договоренность о дальнейших конкретных шагах: когда, кто и что делает. Это может быть телефонный звонок либо письмо, информирующее кандидата о решении компании, предложение еще об одной встрече и т.п. В любом случае, эта часть разговора является итогом всей вашей встречи. Шаги - правило для любого решения о дальнейшей судьбе кандидата.
Некоторые руководители предпочитают сразу объявлять кандидату о своем решении. Не торопитесь, даже если у вас уже сложилось четкое представление о собеседнике. Дайте информации "улечься", оставьте для себя возможность после встречи еще раз проверить, все ли необходимые сведения получены. Если все было проведено на "высшем уровне", вы лишний раз убедитесь в правильности своего решения. Если же остались какие-либо сомнения, тогда для вас это - тайм-аут для совещания с самим собой или кем-нибудь еще, например, со специалистом по кадровым вопросам, который подбирал кандидата.
Шаг 5. Завершение контакта с собеседником.
Завершение контакта - это определёние действий, которые необходимо произвести для того, чтобы встреча имела эмоциональное завершение. Более подробно об этом - в четвёртой главе.