Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е.
ЛИЦОМ К ЛИЦУ С БУДУЩИМ СОТРУДНИКОМ: КАК ПРОВЕСТИ ЭФФЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение вместо предисловия
Для чего написана эта книга
Как построена книга
Как построена каждая глава
Как работать с книгой
Благодарности
Биографии
Глава 1. "Огласите весь список". Этапы работы по подбору кадров.
Цели главы
Некоторые термины главы
Содержание главы
Резюме
Глава 2. Начинать надо сначала. Подготовка к интервьюированию: экспертиза вакансии.
Цели главы
Некоторые термины главы
Содержание главы
Часть 1. Анализ деятельности на рабочем месте.
Часть 2. Определение параметров поиска.
Уточнение "места" поиска специалиста
Определение требований к кандидату
Часть 3. Формирование портрета будущего сотрудника ( как составить портрет "идеального" и "реального " сотрудника).
Резюме
Глава 3. Озарение или тщательно подготовленный экспромт? Планируем встречу с кандидатом.
Цели главы
Содержание главы
Часть 1. Планирование интервью.
Этап I. Введение в интервью
Этап II. Основной этап интервью
Этап III. Завершение интервью
Особенности формулирования вопросов для интервью
Ещё раз о главном в этом разделе
Подготовка вопросов к интервью
Ещё раз о главном в этой части
Часть 2. Стили собеседований.
Пять стилей собеседования
Ещё раз о главном в этом разделе
Подробнее о партнёрских переговорах
Ещё раз о главном в этом разделе
Часть 3. Психологическая подготовка к проведению собеседования.
Ещё раз о главном в этой части
Резюме
Глава 4. Мы строили, строили и наконец... Интервью с кандидатом.
Цели главы
Содержание главы
Часть 1. Первый этап интерьвью.
Часть 2. Основной этап интервью.
Первый опыт взаимодействия с кандидатом
Получение и проверка информации
Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности
Обсуждение альтернатив сотрудничества
Часть 3. Завершение интервью.
Подведение итогов и договорённость о дальнейших шагах
Завершение встречи
Часть 4. Портрет кандидата. На что необходимо обращать внимание в разговоре.
Определение ведущего канала восприятия информации
Из чего складывается впечатление о человеке
Ещё раз о главном в этой части
Часть 5. Методы и техники получения информации в межличностном общении.
Различные виды собеседований
Вопросы, создающие настроение
Использование психотехнологий в интервью
"Испытания" в различных вариантах
Ещё раз о главном в этой части
Резюме
Глава 5. Разбор полётов. Что происходит после интервью.
Цель главы
Содержание главы
Резюме
Глава 6. Дело за малым. Завершение этапа подбора.
Цель главы
Содержание главы
Часть 1. Принятие решения о формах дальнейшего взаимодействия с кандидатом.
Часть 2. Извещение кандидата о решении компании.
Резюме
Подведём итоги
Заключение
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Приложение 14
Приложение 15
Приложение 16
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ ВМЕСТО ПРЕДИСЛОВИЯ
Здравствуйте!
Если Вы увидели наше приветствие, то уже начали читать строки этой книги. С этого момента, и, надеемся, еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами ДИАЛОГ. Тот диалог, который и послужил одной из отправных точек создания книги - диалог-консультацию с ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ по важнейшему вопросу управления персоналом - грамотному подбору сотрудников.
Мы решили начать с истории создания книги, так как это поможет понять и оценить ее практическую пользу.
Но прежде необходимо сказать несколько слов об авторах книги, то есть о нас. Давайте познакомимся. На обложке стоят два имени - Ольга Ковалева и Елена Юферова. Рады поприветствовать со страниц этой книги все компании, сотрудничающие с нами. Мы - практикующие тренеры-консультанты, специализирующиеся в кадровом и управленческом консалтинге, профессиональные психологи.
Когда нам предложили написать книгу, которая была бы интересна и полезна РУКОВОДИТЕЛЯМ компаний, мы прямо спросили клиентов, с которыми работаем давно и успешно в качестве консультантов, какие проблемы управленческой деятельности их интересуют больше всего в настоящее время. И услышали некоторые соображения, которые помогли нам в выборе темы книги.
Во-первых, важность управления таким ресурсом как персонал не вызывает сомнения у современных руководителей любого уровня.
Во - вторых, предприниматели, уже попробовав управлять человеческими ресурсами стихийно, почувствовали необходимость в специальных знаниях и технологиях для эффективной работы с кадрами.
В - третьих, начинать надо с самого начала, а начало работы с персоналом - это его грамотный подбор и расстановка. И как бы руководители ни делегировали эту почетную обязанность менеджерам по персоналу, рекрутинговым агентствам и своим заместителям, окончательное решение о приеме на работу и ответственность за его последствия - прерогатива первого лица, не говоря уже о том, что с кандидатами на некоторые должности руководитель просто обязан проводить собеседование лично. А если численность персонала компании не превышает 50 человек, то собеседование с кандидатами на любую должность чаще всего является постоянной функцией первого лица компании.
Рассказать о технологии проведения собеседования с кандидатами нас просят уже давно. Первый такой запрос прозвучал несколько лет назад и стал для нас стимулом для подготовки методических материалов по профессиональной технологии интервьюирования (или собеседования) при приеме кандидатов на работу. Проведение интервью - один из обязательных инструментов работы консультантов по управлению. За прошедшие годы мы разработали и провели специализированный тренинг "Как грамотно проводить интервью с кандидатом при приеме на работу", усовершенствовали и дополнили раздаточные и методические материалы.
Таким образом, встретились: с одной стороны - запрос предпринимателей, с другой - разработанные профессиональные технологии.
Кроме того, выбор темы был продиктован сегодняшним моментом в истории развития управленческих технологий, а именно: экономической ситуацией, требующей стремительного роста профессионализма руководителей.
Большинство компаний находятся на этапе построения системы управления, в том числе и управления таким важным ресурсом, как персонал. Поэтому пришла пора нанимать профессионалов, а не просто хороших и знакомых людей. При этом чаще всего в компаниях нет специально подготовленного менеджера по персоналу, который помогает руководителю понять и точно определить, какой специалист необходим организации.
Мы встречаемся с руководителями, которые до сих пор действуют методом проб и ошибок, например, принимают на работу специалиста, основываясь на впечатлении "понравился - не понравился". Их основной довод - "все равно человека можно узнать только в деле". Такой способ отбора дорого обходится для компании. Вероятность ошибки велика, а ее "финансирование" выражается в совершенно конкретных цифрах: одно рабочее место даже прошедшего испытательный срок, "состоявшегося" сотрудника "стоит" компании примерно в 5 раз больше, чем его заработная плата, а что уж говорить о новых сотрудниках. Руководитель несколько месяцев ждет, что специалист "проявит себя в деле", платит ему зарплату, обучает его. Некомпетентность выявляется достаточно быстро, а вот то, что профессионал не подходит по своим психологическим качествам и не подходит "духу" компании - проясняется далеко не сразу.
Хорошо подготовленное и грамотно проведенное собеседование в сочетании с тестовыми заданиями значительно снижает вероятность ошибки, так как позволяет более точно выяснить профессиональную компетентность кандидата и спрогнозировать эффективность его работы именно в вашей компании.
Наша книга - это практическое пособие по проведению собеседования при приеме на работу, адресованное прежде всего профессиональным руководителям любого уровня или тем, кто стремится стать таковым. Кроме того, она будет полезна ВСЕМ тем сотрудникам компании, которые проводят собеседование с кандидатами.
ДЛЯ ЧЕГО НАПИСАНА ЭТА КНИГА
Наши многочисленные попытки найти в пособиях, посвященных подбору персонала, практические рекомендации для РУКОВОДИТЕЛЕЙ, как им грамотно проводить собеседования с кандидатами, наткнулись на два основных препятствия.
1. Практически все рекомендации рассчитаны если не на существование специальной службы, то на присутствие в организации квалифицированного менеджера по персоналу. И именно он рассматривается как основное действующее лицо не только в процессе подбора, но и в процессе интервьюирования.
2. Если руководитель и рассматривается как интервьюер, то его действия описаны только в общих чертах на нескольких страницах. Нет ни слова о том, как надо готовится к собеседованию, как составлять портрет желаемого для данной должности работника, как оценить полученную о кандидате информацию и т.д.
Кроме того, на книжных прилавках, а, следовательно, и в домашних библиотеках появляется всё больше книг для соискателей вакансий. Назовём только несколько самых известных: Диана Берк "Собеседование при приеме на работу" с подзаголовком "Как преодолевать барьеры", В.А.Поляков "Технология карьеры", где есть специальная глава "Как вести себя на встрече с работодателем", Йан Мейтлэнд "Как устроиться на работу?" с завлекательной надписью в уголке обложки - "Правильные ответы на 101 вопрос при собеседовании". Эти книги, как видно даже из приведенных названий, подробно объясняют кандидатам как ПРАВИЛЬНО вести себя и ГРАМОТНО отвечать на все возможные вопросы дотошного интервьюера, чтобы показать себя с лучшей стороны.