После определения требований отдел кадрового развития определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Под каналом мы понимаем некую обособленную возможность найти человека: если, например, речь идет о печатных СМИ, то отдельным каналом можно считать не только объявления в кадровых газетах, но и, например, анализ рекрутером объявлений людей ищущих работу в этих же газетах. Это отдельная, достаточно трудоемкая работа. Другое дело, что каналы, безусловно, различны по эффективности и направленности. В общей сложности мы используем более 20 каналов поиска персонала.
Также данное предприятие, для набора сотрудников использует специальную фирму по поиску персонала, с ней заключается договор о приеме конкретного сотрудника на работу. (см. Приложение 3)
В корпоративном стандарте по найму в общей сложности указано 30 каналов, хотя в реальности двух десятков из них вполне достаточно. Для каждой категории персонала используется подобранная определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих мы ищем через одни каналы, специалистов – через другие. Каналы также варьируются в зависимости от специализации.
Один из традиционных каналов – работа с базами данных, например, базой данных «Претендент», которая формируется в отделе кадрового развития на основе полученной ранее информации о кандидатах. Работаем с ВУЗами, кадровыми агентствами. У нас выстроены долгосрочные отношения с газетами. Активно используем так называемый «народный рекрутинг», точечные плакатные объявления, работаем с российскими и региональными интернет-ресурсами, с биржой труда, департаментом по трудоустройству, осуществляем прямой поиск.
Следующий этап – телефонный звонок претендента. Специалист по рекрутингу в соответствии со стандартом телефонного интервью вступает в диалог с претендентом. По сути, это первичный отбор, если претендент успешно проходит этот этап, то компания приглашает его в банк для заполнения анкеты.
После этого претендент приезжает на предприятие и заполняет анкету претендента. Для снижения операционных издержек специалист по рекрутингу не общается с кандидатами до заполнения анкеты, в этом есть и свои плюсы, и свои минусы. Как показала практика плюсов больше.
В нашей службе разработаны 3 разных анкеты: для рабочих (она естественно упрощенная, учитывает уровень грамотности, образования и опыт работы с документами), для специалистов и для руководителей.
Если говорить подробнее об анкете, она состоит из двух разделов: первый – общий, второй – только для руководителей и специалистов.
Первый раздел стандартный. В нем указывается планируемая должность или профессия, национальность, состав семьи, паспортные данные (для службы безопасности), пол, военнообязанность. Также указывается семейное положение, количество детей, потребность в дошкольных учреждениях (иногда мы приглашаем на работу иногородних менеджеров и специалистов), адрес прописки и проживания, образование и средний балл диплома. У нас также есть предпочтения по ВУЗам, если человек закончил государственный ВУЗ, у него есть определенное преимущество. Еще один вопрос посвящен достижениям претендента, так как данную организацию, как и любую другую интересуют успешные люди.
Второй раздел функциональный (составляется внутренними экспертами). Он содержит вопросы, связанные с профессионально-предметной сферой деятельности кандидата и диагностирует именно те знания, которые необходимы для должности, на которую он претендует. На этом этапе отклоняются претенденты явно не соответствующие необходимой квалификации.
При приеме на работу, будущий сотрудник подписывает договор и анкету о приеме на работу. (см. Приложение 2)
Обычно, чтобы кандидату пройти все этапы найма персонала, в среднем уходит 2-2,5 недели.
В данном случае анализ системы приема на работу на предприятии показывает, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы.
Вывод по главе
Род занятий предприятия: Коммерческий Банк «Юниаструм Банк» имеет широкий спектр услуг, например такие как: ипотечное кредитование, денежные переводы, брокерское обслуживание, депозитарные ячейки, открытие счета, получение кредита, размещение средств в депозитах, векселях. Операции осуществляются как с физическими, так и с юридическими лицами. Аттестации должны использоваться, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам предприятия.
Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом.
Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов,
обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости -внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров. Совершенствование аттестационных процессов в ООО «Юниаструм Банк» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности.
Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.
В итоге, анализ кадровой политики системы аттестации работников показал, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации. Таким образом, аттестация на предприятии Юниаструм Банка проходит по закрытому типу КП.
Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.Первый этап процедуры найма – планирование.В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал.Параллельно с планированием на регулярной основе отдел кадрового развития проводит маркетинг персонала.
Следующий этап – формулирование требований к работникам. Формулирование требований осуществляется совместно специалистом по рекрутингу отдела кадрового развития и линейным руководителем, которому необходим новый работник. После определения требований отдел кадрового развития определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Для каждой категории персонала используется подобранная определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих мы ищем через одни каналы, специалистов – через другие. Каналы также варьируются в зависимости от специализации.Один из традиционных каналов – работа с базами данных.Следующий этап – телефонный звонок претендента. После этого претендент приезжает на предприятие и заполняет анкету претендента.Обычно, чтобы кандидату пройти все этапы найма персонала, в среднем уходит 2-2,5 недели. В случае анализа системы приема на работу на предприятие нужно заметить, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы.
Глава 3. Выводы и рекомендации по проблеме исследования данной курсовой на предприятии ООО «Юниаструм Банк»
3.1 Вывод по типу кадровой политики в организации
Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.
Виды кадровой политики:
- Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.
- Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
- Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
- Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее.