Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.
Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.
Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.
3.4. Анализ качественного состава трудовых ресурсов СПК «Медяна»
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы.
Данные такого анализа отразим в таблице 3.4.1.
Таблица 3.4.1
Качественный состав трудовых ресурсов СПК «Медяна» с 2005-2007 г.г.
| показатель | 2005 год | 2006 год | 2007 год | Изменение 2005 к 2007 г.г. (+, -) | ||||
| Численность рабочих, чел | Удельный вес, % | Численность рабочих, чел | Удельный вес, % | Численность рабочих, чел | Удельный вес, % | Численности, чел | Удельного веса, % | |
| Группы рабочих по возрасту, лет: До 20 От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Старше 60 | 8 39 63 106 33 6 | 3,1 15,3 24,7 41,6 13 2,3 | 7 31 49 81 36 6 | 3,3 14,8 23,3 38,6 17,1 2,9 | 4 35 37 78 39 5 | 2 17,7 18,7 39,4 19,7 2,5 | - 4 - 4 - 26 - 28 + 6 - 1 | - 1,1 + 2,4 - 6 - 2,2 + 6,7 + 0,2 |
| ИТОГО | 255 | 100 | 210 | 100 | 198 | 100 | - | - |
| По полу: Мужчины Женщины | 169 86 | 66,3 33,7 | 142 68 | 67,6 32,4 | 131 67 | 66,2 33,8 | - 38 - 19 | - 0,1 + 0,1 |
| ИТОГО | 255 | 100 | 210 | 100 | 198 | 100 | - | - |
| По образованию: Начальное Среднее Среднее специальное Высшее | 48 146 53 8 | 18,9 57,4 20,6 3,1 | 42 118 44 6 | 19,9 56 20,9 3,2 | 24 124 43 7 | 12,3 62,7 21,9 3,3 | - 24 - 22 - 10 - 1 | - 6,6 + 5,3 + 1,3 + 0,2 |
| ИТОГО | 255 | 100 | 210 | 100 | 198 | 100 | - | - |
| По трудовому стажу, лет: До 5 От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 | 84 32 28 47 64 | 32,8 12,5 11,1 18,6 25 | 70 28 24 41 47 | 33,3 13,5 11,3 19,5 22,4 | 66 28 24 37 43 | 33,5 14,1 12,3 18,6 21,5 | - 18 - 4 - 4 - 10 - 21 | + 0,7 + 1,6 + 1,2 0 - 3,5 |
| ИТОГО | 255 | 100 | 210 | 100 | 198 | 100 | - | - |
Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 40-50 лет, затем в возрасте 30-40 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Значительную долю занимают и рабочие в возрасте 20-30 лет, В группе работников возраста до 20 лет наблюдается тенденция к уменьшению (вдвое за период с 2005 по 2007 год).
Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины (66,3%, 67,6% и 66,2% соответственно в 2005, 2006 и 2007 годах).
Следует отметить, что лишь 3% всех работающих имеют высшее образование, среднее специальное – 21%. Наблюдается тенденция к уменьшению доли работников имеющих начальное образование, что в принципе улучшает качественный состав предприятия.
Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет и свыше 20 лет.
Это свидетельствует о том, что СПК «Медяна» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами, имеющими опыт работы в сельском хозяйстве.
От того насколько образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты, зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда, поскольку они являются главными организаторами процесса производства сельскохозяйственной продукции.
Соответствие образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых, личных качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и специалистов, позволяют определить основные причины ухудшения работы предприятия в целом.
В ходе анализа эффективности использования трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы.
От того насколько образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты, зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда, поскольку они являются главными организаторами процесса производства сельскохозяйственной продукции.
Соответствие образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых, личных качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и специалистов, позволяют определить основные причины ухудшения работы предприятия в целом.
Необходимо отметить что, в управлении СПК «Медяна» участвуют лишь 84,8% специалистов сельского хозяйства из общей численности всех служащих. И высшее образование имеют всего 7 человек.
Для предприятия характерна неравномерность приема и увольнения кадров. Наибольший прием работников наблюдается в период с апреля по август, а наибольшее количество уволенных в период с сентября по март. Это говорит о том, что и неравномерность коэффициента текучести кадров, и его рост зависит от фактора сезонности в период напряженных работ. Расширение фронта работ в такой период требует увеличения числа рабочих рук. А решающим фактором для СПК «Медяна» на влияние сезонности труда является высокий удельный вес в структуре посевов зерновых культур, поскольку затраты труда на такие культуры распределяются очень неравномерно в течение года.
Следовательно, руководству СПК «Медяна» необходимо искать такой способ снижения текучести кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на протяжении года и учитывал особенность сельскохозяйственного производства – сезонность.
Главная причина больших затрат труда кроется в нерациональном использовании рабочего времени. Поэтому, необходимо искать такие резервы роста производительности труда, которые бы при одновременном уменьшении затрат труда способствовали улучшению показателей продуктивности животных.
ГЛАВА 4
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
4. 1. Правовая экспертиза правил внутреннего трудового распорядка и режимов труда и отдыха
Правила внутреннего трудового распорядка
Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка, установленное ст. 189 ТК РФ, конкретизируется в иных статьях Кодекса.
Так, в Правилах должны определяться:
- рабочее время и режим рабочего времени (ст. 91);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104);
- время предоставления перерывов и их конкретная продолжительность (ст. 108);
- перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи, которые обязан обеспечить работнику работодатель (ст. 108);
- виды работ, на которых предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109);
- второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ст. 11);
- порядок предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников в тех организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (ст. 111);
- порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем и продолжительность такого отпуска (ст. 119);
- дни выплаты заработной платы (ст. 136);