- другие, помимо объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии, виды поощрений (ст. 191).
Подробнее описано в ПРИЛОЖЕНИИ 1
До вступления в силу ТК РФ содержание Правил внутреннего трудового распорядка устанавливалось ст. 130 КЗоТ РФ, а также Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Структура последнего документа может использоваться и сегодня при разработке Правил внутреннего трудового распорядка.
При перечислении основных обязанностей работников в Правилах внутреннего трудового распорядка следует указать такую обязанность, как подчинение работников Правилам при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) и неукоснительное соблюдение правил (ст. 21 ТК РФ).
За работодателем нужно закрепить право требовать от работников соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка организации и обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, трудовыми договорами и настоящими Правилами (ст. 22 ТК РФ).
- Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Утверждает Правила внутреннего трудового распорядка руководитель организации.
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору.
Каждый поступающий на работу в организацию знакомится с Правилами внутреннего трудового распорядка и предупреждается об ответственности за их несоблюдение.
4.2. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.
В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.
Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:
1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.
Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели:
- общее и специальное образование;
- стаж работы по специальности;
- профессиональная компетентность;
- знание необходимых для данной должности нормативных актов;
- отечественного и зарубежного опыта;
- умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации;
- своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций;
- умение работать с документами;
- стиль общения;
- способность к творчеству и самооценке;
а также ряд других показателей.
2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.
3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.
4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.
Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.
Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.
В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:
- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
- беременные женщины;
- работники, находящиеся на длительном лечении;
- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
- работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.
Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.
Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.
Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.
Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.
Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:
- подготовку приказа о проведении аттестации;
- составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;
- установление количества аттестационных комиссий и их состав;
- подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;
- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;
- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать:
- исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции;
- качество и результативность его труда;
- вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе;
- развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений;
- профессионально-деловые и личностные качества.
Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.
Аттестационный лист содержит:
- основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения);
- данные о его квалификации (образование, что и когда окончил;
- специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации);
- оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии.
Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.
4.3. Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.
Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.
Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.