– активный и здоровый образ жизни.
Для достижения стабильного и одинакового уровня профессионализма персонала организуется обучение персонала:
– вводное
– обучение персонала открывающегося магазина;
– адаптационное
– введение в должность нового сотрудника в работающем магазине;
– обучение периодическое с отрывом от работы;
– обучение на рабочем месте;
– ежедневное обучение.
Обучение может проводиться по следующим направлениям:
а) обучение по торговым маркам (знание номенклатуры, ассортимента, правил ухода за обувью);
б) обучение Ценностям ООО «Колбикос»;
в) обучение стандартам обслуживания клиентов, к которым относятся:
1) стандарт внешнего вида;
2) стандарт подготовки и завершения работы;
3) стандарт поведения в торговом зале;
4) стандарт взаимодействия с клиентом;
5) технологиям профильной деятельности;
6) обучение навыкам продаж и обслуживания клиентов;
7) обучение навыкам управления магазином.
Обучение вводное и адаптационное будет осуществляться менеджером по продажам ООО «Колбикос» бесплатно, обучение с отрывом от работы - в учебно-методическом центре ГК СПОРТМАСТЕР в г. Москве за счет торгового предприятия. По каждому виду обучения разработаны положения.
По истечении 3 месяцев работы (затем ежегодно) после открытия магазина – проводится Комплексная аттестация персонала магазина в соответствии с Положением об аттестации сотрудников магазинов КОЛБИКОС.
Оценка по каждому направлению осуществляется следующим образом: по каждому направлению составляется тест, включающий 10 - 30 вопросов; результаты тестов оцениваются в процентах как соотношение количества правильных ответов к общему количеству вопросов и заносятся в аттестационный лист.
Таблица 3.2 – Универсальная система оценки по всем направлениям
| Категориясотрудника | Количество баллов | Описание оценки |
| Стажер | 0,5 - 1 | Базовый уровень.Сотрудник демонстрирует начальные знания и навыки, необходимые для выполнения деятельности. |
| 3 категория | 1,1 – 1,5 | Удовлетворительно. Необходимо улучшение.Оцениваемые знания и навыки не всегда отвечают предъявляемым требованиям. Сотрудник находиться в процессе освоения необходимых знаний и навыков. |
| 2 категория | 1,6 - 2 | Деятельность оценивается хорошо, качествознаний и навыков отвечает предъявляемым требованиям. Умело применяется сотрудником во всех базовых рабочих ситуациях. |
| 1 категория | 2,1 – 3 | Деятельность оценивается очень хорошо, превышает ожидания во многих областях, имеющиеся знания и навыки сотрудник способен применять в ситуации повышенной сложности. |
По результатам аттестации линейным сотрудникам может быть: присвоена категория: «стажер»: «специалист 3 категории»; «специалист 2 категории»; «специалист 1 категории»; рекомендовано прохождение дальнейшего обучение; изменение должности данному сотруднику; увольнение, поощрение сотрудника. По результатам аттестации руководителей - для каждого сотрудника формируется индивидуальный план развития на год.
3.2.2 Организация оплаты труда и разработка система мотивации сотрудников торгового предприятия
Для каждой должности, предусмотренной в штатном расписании, определяется базовый уровень ежемесячного дохода и механизм расчета фактического вознаграждения.
Для этого:
- рассчитывается величина среднемесячного дохода за сезон для каждой должности;
- для каждой должности определяется структура ежемесячного дохода, а именно соотношение его постоянной и переменной частей, которое представлено в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Соотношение постоянной и переменной частей дохода работников
| Должность | Процент в базовом доходе (при 100% выполнении плана продаж) | |||
| Оклад | Переменная часть | |||
| Премия за личные продажи | Премия за продажи смены | Премия за продажи магазина | ||
| Заместитель директора | 40 | 60 | ||
| Главный бухгалтер | 80 | 20 | ||
| Бухгалтер | 80 | 20 | ||
| Администратор | 30 | 50 | 20 | |
| Старший продавец | Не более 30 | 40 | 15 | 15 |
| Кассир-продавец | 60 | 40 | ||
| Продавец | 40 | 30 | 20 | |
| Кладовщик | 80 | 20 | ||
| Старший мастер | 60 | 40 | ||
| Мастер-водитель | 60 | 40 | ||
| Уборщица | 100 | |||
Таким образом, ежемесячный доход каждого сотрудника будет складываться из постоянной части (оклад) – оплата за выполнение должностных обязанностей в полном объеме за фактически отработанное время и переменной части заработной платы (премия) – доплата, стимулирующая достижение наилучших коммерческих результатов работы магазина и сотрудника.
Для персонала магазина была можно предусмотреть следующую систему премиальных выплат: премия от продаж (личных, магазина и смены); корпоративная сезонная премия.
Премии от продаж включают:
- премии от личных продаж, которая выплачивается ежемесячно, независимо от фактически отработанного за данный месяц времени;
- премии от продаж смены и магазина, которые выплачиваются ежемесячно, пропорционально фактически отработанному времени, при условии выполнения плана продаж смены/магазина, не менее чем на 51%. Для расчета премии работникам используется система премирования, представленная в таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Система премирования от продаж смены и магазина
| Выполнения плана продаж | База для расчета премии | Комментарии |
| До 51% | - | Премия не выплачивается |
| От 51% до 91% | От 41% до 81% от плана продаж смены/магазина | База для расчета премии определяется пропорционально % выполнения плана минус 10 %. |
| От 91% до 110% | 91 до 110% от плана продаж смены/магазина | База для расчета премии определяется прямо пропорционально % выполнения плана |
| От 110% до 116% | 115% от плана продаж смены/магазина | - |
| От 116% и выше | 120% от плана продаж смены/магазина | - |
Величина премии для каждой должности устанавливается в процентах к расчетной базе.
Продемонстрируем принцип расчета премий в процентах от оборотов на примере должности «старший продавец»:
а) базовый доход (оклад) старшего продавца составляет 800 тыс. р.;
б) определяем на основе структуры ежемесячного дохода, представленного в таблице 3. переменную часть, включающую премии за личные продажи (320 тыс. р.), премии за продажи смены (120 тыс. р.) и премии за продажи магазина (120 тыс. р.);
в) определяем размер премий от продаж магазина, продаж смены и личных продаж:
1) определяем среднемесячный оборот магазина путем деления плана (факта) оборота на сезон на 6 месяцев. Например, если среднемесячный оборот составляет 200 млн р. (1200 млн р./6 месяцев), то процент премии от продаж магазина будет определяться делением суммы премии за продажи магазина в соответствии со структурой заработной платы старшего продавца составит (120 тыс. р. / 200000 тыс. р.) и составит 0,06%;
2) определяем среднемесячный оборот смены путем деления среднемесячного оборота магазина на количество смен, он составит 100 млн р. (200 млн р./2 смены). Процент премии от продаж смены будет определяться делением суммы премии за продажи смены (120 тыс. р.) на среднемесячный оборот и составит 0,12%;
3) определяем среднемесячный оборот одного продавца путем деления среднемесячного оборота смены на количество продавцов в смене, который составит 20 млн р. (100 млн р./5 человек). Процент премии от оборота продавца составит 1,6% (320 тыс. р./20 000 тыс. р.);
г) рассчитанные проценты утверждаются на сезон (год);
Корпоративная сезонная премия выплачивается 2 раза в год по окончании сезона при условии выполнения плана схеме, таблица 3.5.
Таблица 3.5 – Схема расчета корпоративной сезонной премии работника
| Выполнения плана продаж магазина | Размер премии (в процентах к расчетной базе) | База для расчета премии | Расчет премии |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| до 51% | Премия не выплачивается | - | - |
| От 51% до 100% | Процент премии рассчитывается прямо пропорционально проценту выполнения плана | 50% среднемесячного фактического дохода сотрудника за сезон. | 0,5 от среднемесячного фактического дохода работника за сезон делится на шесть месяцев (продолжительность сезона) умножается на процент премии в зависимости от выполнения плана |
| 100% и выше | 100% | 50% среднемесячного фактического дохода сотрудника за сезон | 0,5 от среднемесячного фактического дохода работника за сезон делится на шесть месяцев (продолжительность сезона) умножается на 100% |
Кроме премий на предприятии предлагается предусмотреть надбавки работникам по итогам аттестации и доплаты за совмещение профессий, а также дополнительные поощрения за добросовестное исполнение должностных обязанностей, достижение высоких производственных показателей, высокое качество работы, а также в целях сплочения команды.
Перечень поощрений представлен в таблице В.1
Поощрения объявляются в приказе и доводятся до сведения всего коллектива, источником дополнительных поощрений является фонд поощрения, который планируется и утверждается на сезон вперед.
В целях укрепления трудовой дисциплины, за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей к сотруднику может быть применено взыскание. Перечень оснований для депремирования приведен в таблице В.2.