Исследование организации и методики учета и анализа труда и заработной платы (стр. 18 из 21)
Эффективность труда работников находит отражение в его производительности, уровень которой измеряется показателями нагрузки или масштаба обслуживания. Объем услуг может определятся в расчете на одного работника учреждения, или на штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенного вида работ в определенную единицу времени (год, день, неделя и т.д.) в сравнении с установленными нормативами.
В анализируемом учреждении объем работы измеряется количеством посещений. Поэтому производительность труда работников может измерятся нагрузкой на одну штатную единицу всего персонала или, например, на одну врачебную должность (Ншт). Формула расчета производительности труда принимает следующее выражение:
Ншт=Пв/Чшд; (3.1)
где Пв - количество врачебных посещений за год;
Чшд - среднегодовая численность штатных должностей;
Работа персонала состоит в обслуживании больных. Поэтому показатель производительности труда выражается уровнем обслуживания (Ск). Применительно к анализируемому учреждению он определяется по указанной ниже формуле ихарактеризуется количеством койко-дней на одну штатную должность.
Ск=КД/Чшд; (3.2)
где КД - количество койко-дней работы больницы.
Перечисленные показатели производительности труда могут определяться в среднегодовом, среднеквартальном и среднемесячном исчислении.
В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана, выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение в сравнении с предыдущим периодом. Следует учитывать, что на изменение уровня производительности труда влияют многочисленные факторы. Укрупненно они подразделяются на две группы: экстенсивные факторы (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих) и интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей).
Однако не по всем факторам можно определить величину влияния на изменение уровня эффективности труда работников учреждения. В частности, это относится к таким факторам, как повышение квалификации специалистов, улучшение организации их труда и др. Кроме того, влияние ряда факторов на эффективность труда тесно взаимосвязано, поэтому различить их по степени воздействия затруднительно. Однако все они в совокупности обеспечивают снижение затрат труда или трудоемкости услуг, что отражается в изменении затрат рабочего времени и производства услуг в единицу чистого времени работы (интенсивности работы).
Расчет влияния перечисленных факторов на изменение уровня производительности труда в Копыльской ЦРБ приведен в таблице 8.
Таблица 8. Анализ уровня производительности труда в Копыльской ЦРБ.
Показатели | По плану | Фактически | Отклонение | • |
| Общее число врачебных посещений | 412880 | 398399 | -14481 | |
| Среднегодовое количество штатных врачебных должностей | 65 | 65 | 0 | |
| Среднегодовая загрузка по амбулаторному приему на одну врачебную должность, врачебные посещения | 6352 | 6129,21 | -222,78 | |
| Отработано дней на одну врачебную ддолжность | 264 | 258 | -6 | |
| Продолжительность рабочего дня, чел.-д | 5,5 | 5,4 | -0,1 | |
| Среднее число врачебных посещений в час работы | 4,37 | 4,40 | 0,02 |
Расчет произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени приняты среднее количество дней работы одного врача на протяжении отчетного периода и продолжительности рабочего дня.
В ходе проведённого анализа эффективности труда в Копыльской ЦРБ было установлено, что нагрузка врачебного персонала в среднем на одну врачебную должность сократилась на -222,78 врачебных посещений, в том числе в связи с уменьшением количества дней работы - на - -144,21 (-6 * 5,5 * 4,37 ), сокращением продолжительности смены (рабочего дня) - - 112, 75 (-0,1 * 258 * 4,37). Но есть и положительные факторы нагрузки. Это результат увеличения интенсивности врачебной функции должности - на 27,86 (0,02- 5,4 * 258).
3.4. Анализ использования фонда заработной платы
Каждому бюджетному учреждению (включая анализируемое) устанавливается фонд зарплаты. Его величина является лимитом средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленных обьемов услуг. Анализ фонда заработной платы целесообразно проводить по направлению: анализ фонда заработной платы как экономического элемента затрат и анализ заработной платы в составе сметы расходов учреждения.
Задачами анализа использования фонда заработной платы являются:
• Оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;
• Характеристика состава фонда зарплаты по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;
• Определение полноты использования фонда заработной платы в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;
• Выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда заработной платы;
• Характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;
• Проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения или показателей эффективности труда;
• Изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.
Успешное решение перечисленных задач анализа требует учета организации заработной платы в учреждении.
Штатно-окладная система оплаты труда на анализируемом предприятии имеет свою форму (как и для всех учреждений здравоохранения).
Размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности с учетом квалификационной категории, уровня образования (среднее, средне-специальное и высшее), стажа работы по занимаемой должности и от наличия почетных званий. Вспомогательному персоналу устанавливаются дифференцированные должностные оклады, а руководящим работникам-оклады, зависящие от категории учреждения.
Оплата труда работников осуществляется по фиксированным в центролизованном порядке окладам, а степень выполнения нормы нагрузки на размер их зарплаты не влияет. Одновременно работникам разрешено совместительство по работе.
Потребность учреждения в денежных ресурсах на оплату труда регулируется планом по фонду заработной платы. Он определяет их возможности выполнить определенный объем работы при условии соблюдения режима экономии. Поэтому для эффективной оценки использования фонда зарплаты в процессе анализа необходимо дать характеристику обоснованности плана. В этих целях плановый фонд зарплаты в целом по учреждению и по группам работающих сопоставляется с выплатами заработной платы за предыдущий год. При этом принимается во внимание, что фонд заработной платы планируется исходя из числа ставок или штатных должностей и среднего размера должностных окладов. Следовательно, если объем работы учреждения не изменился и не изменились условия оплаты труда, то плановый фонд зарплаты должен соответствоватьрасходу средств на оплату труда в предыдущем году. При наличии отклонений выясняются причины. Размер их влияния определяется по данным об изменении средней ставки или средней заработной платы одного работника.
Средства на оплату труда в учреждении должна расходоваться в пределахустановленного лимита (сметы) в меру выполнения плана по показателям, принятым при расчете потребности в них (численность и состав работников, нормативы образования фонда заработной платы и др.). Поэтому при оценке использования фонда заработной платы определяются абсолютное и относительное отклонения. Абсолютное отклонение представляет собой разницу между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы. Оно выявляется в целом по учреждению, по отдельным категориям работников, подразделениям и характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников. При исчислении абсолютного отклонения устанавливаются факторы, основными из которых являются численность работников (количество ставок или штатных должностей), уровень средней заработной платы (средней ставки или должностного оклада), а также степень их влияния.
Анализ фонда заработной платы, как правило, начисляют с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям работающих (персонала).
В таблице 9приведены данные для анализа фонда заработной платы по Копыльской ЦРБ.
Таблица 9. Анализ структуры фонда заработной платы в учреждении
По Копыльской ЦРБ перерасход по фонду заработной платы составил 10699,39 тысяч рублей. Она образовалась за счет отклонения от планового фонда заработной платы врачей, младшего медицинского персонала и прочих работников. Конкретизировать причины позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.
На абсолютные отклонения по фонду заработной платы оказывают влияние следующие факторы: количественный, т.е. изменение фактической численности работников по сравнению с плановой; качественный, т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой.