Звістно, дуже великий вплив на формування в колективі системи цінностей, а відповідно, і потреб, має загальна система організації та управління підприємства. Тому окрему увагу доцільно приділяти саме цьому питанню. Зважаючи на це, творчою групою ДДМА з корпоративної культури у співробітництві з провідними робітниками ЗАТ НКМЗ та Слов’янського педінституту вже певний час проводяться різноманітні розробки щодо вивчення, аналізу та вдосконаленню організаційно-управлінської системи підприємтсв та вузів. Як найвідоміший флагман машинобудування України і всього світу, НКМЗ підлягає у цих дослідженнях особливій увазі. Саме в цей час йде розробка та втілення в життя нового дослідницького механізму на цьому підприємстві. За допомогою проведення експертної оцінки планується розробити заходи щодо поліпшення організаційно-управлінської системи на підприємстві, визначення бажаного напрямку удосконалювання загальної організаційної культури.
Для цього на підприємстві було проведено опит робітників різних управлінських та інженерних посад обох статей. Кожному з експертів було запропоновано ознайомитись з типологією видів керування.
1 Культура влади. Це може бути «влада – власність», і «влада – харизма», зв'язана з особистістю лідера. Кожний виконує наказ.
2 Культура ролі і правил. Велике значення мають різні інструкції, документи. Кожний виконує те, що визначено його посадою.
3 Організація – коаліція при великому впливі колегіальності, обговорення проблем на різних радах.
4 Організація – «велика родина» («японський менеджмент»). Значна роль колективізму. Характерна доброзичлива обстановка.
5 Організація, що складається з творчих команд, наприклад, у вузі – наукових і педагогічних шкіл на підприємстві – груп конструкторів. Орієнтація на інновації.
6 Організація, що орієнтується на «зірки» – окремі яскраві слабкокеруємі особистості.
7 Культура задачі. Керування здійснюється через постановку цілей і задач, надаючи співробітникам самим вирішувати питання про методи їхньої реалізації.
8 Керування, орієнтоване на конкуренцію, суперництво як усередині організації, так і між організаціями (на ринку товарів і послуг).
Наведені типи культур були приведені на малюнку. Унизу малюнка стрільцями показані соціо-культурні й управлінські тенденції, зміни орієнтирів при переході від одного типу організаційної культури до іншого.
Враховуюче те, що в будь-якій організації тією чи іншою мірою реалізується кілька типів організаційних культур, хоча одна з них може бути домінуючої, ступінь відповідності тому чи іншому типу культур визначалася в балах по 10 – бальній шкалі. Ступінь відповідності в балах відмічалась на відповідних шкалах два рази. Крапк-малі кружечки, з'єднані суцільною лінією мали утворювати восьмикутник, що характеризує існуючу загальну управлінську культуру як баланс окремих типів культур. Восьмикутник з крапками-ромбиками та штриховою лінією характеризував загальну культуру, до якої б варто було прагнути.
В результаті були отримані середні значення по кожному типу культури, наявної на підприємстві (таблиця 10). Ці значення, нанесені на восьмикутник балансу організаційної культури (Додаток Г), дають обєктивну характеристику загального руху організаційної культури підприємства та подальші перспективи його розвитку. При переході зліва направо має місце зміна менталітету Сходу на менталітет Заходу, рух від інтеграції соціуму до його диференціації, від надійності до ризику, від визначеності до невизначеності і навіть деякому хаосу, від відповідальності чи керівника колективу до відповідальності кожного. При русі знизу нагору усі в більшій мері реалізуються ідеї гуманізму, людяності. При переході від лівого нижнього кута до правого верхнього підсилюється орієнтація на особистість, творчість і інновації, гнучкість організаційної системи, одночасно послабляється ієрархія і єдиноначальність.
Таблиця 10 – Результати еспертизи з організаційно-управлінської системи підприємства
| Типи культур | Значення | Експерти | Ітого | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Середнє | Варіація | ||
| 1 Влада | Зараз | 2,0 | 5,0 | 2,0 | 4,0 | 9,0 | 10,0 | 10,0 | 7,5 | 10,0 | 5,0 | 6,61 | 0,52 |
| Поліпшені | 2,0 | 5,0 | 5,0 | 4,0 | 6,0 | 8,0 | 6,0 | 9,0 | 10,0 | 7,0 | 6,11 | 0,41 | |
| 2 Ролі та правил | Зараз | 3,0 | 6,0 | 3,0 | 7,0 | 7,0 | 3,0 | 4,0 | 2,0 | 10,0 | 7,0 | 5 | 0,53 |
| Поліпшені | 2,0 | 7,0 | 6,0 | 9,0 | 6,0 | 8,0 | 4,0 | 6,0 | 5,0 | 9,0 | 5,89 | 0,35 | |
| 3 Коаліція | Зараз | 5,0 | 4,0 | 4,0 | 3,5 | 4,0 | 2,0 | 6,0 | 2,0 | 4,0 | 7,0 | 3,83 | 0,33 |
| Поліпшені | 7,0 | 5,0 | 6,0 | 5,0 | 5,5 | 6,0 | 5,0 | 3,0 | 7,5 | 5,0 | 5,56 | 0,24 | |
| 4 Велика родина | Зараз | 9,0 | 5,0 | 6,0 | 3,0 | 4,0 | 1,0 | 2,0 | 7,0 | 3,0 | 6,0 | 4,44 | 0,57 |
| Поліпшені | 10,0 | 6,0 | 8,0 | 4,0 | 6,0 | 4,0 | 5,0 | 8,0 | 5,0 | 8,0 | 6,22 | 0,33 | |
| 5 Творчі команди | Зараз | 8,0 | 6,0 | 8,0 | 1,0 | 3,0 | 3,0 | 4,0 | 4,0 | 6,0 | 6,0 | 4,78 | 0,50 |
| Поліпшені | 10,0 | 7,0 | 10,0 | 8,0 | 7,0 | 6,0 | 6,0 | 7,0 | 6,0 | 9,0 | 7,44 | 0,21 | |
| 6 Зірки | Зараз | 5,0 | 5,0 | 6,0 | 9,0 | 2,0 | 3,0 | 2,0 | 2,0 | 6,0 | 5,0 | 4,44 | 0,54 |
| Поліпшені | 7,0 | 5,0 | 8,0 | 8,0 | 3,5 | 4,0 | 2,0 | 1,0 | 6,0 | 7,0 | 4,94 | 0,51 | |
| 7 Задачи | Зараз | 7,0 | 6,0 | 6,0 | 1,0 | 3,0 | 8,0 | 2,0 | 6,0 | 8,0 | 5,0 | 5,22 | 0,50 |
| Поліпшені | 9,0 | 7,0 | 9,0 | 3,0 | 5,0 | 8,0 | 6,0 | 3,0 | 10,0 | 9,0 | 6,67 | 0,39 | |
| 8 Конкуренція | Зараз | 6,0 | 8,0 | 7,0 | 1,0 | 4,0 | 9,0 | 10,0 | 6,0 | 10,0 | 4,0 | 6,78 | 0,44 |
| Поліпшені | 8,0 | 8,0 | 9,0 | 2,0 | 7,0 | 8,0 | 6,0 | 9,0 | 10,0 | 7,0 | 7,44 | 0,32 | |
Аналізуючи восьмикутник балансу організаційних культур, ми можемо казати про наявну необхідність подальшого розвитку підприємтсва у бік гуманізації, збільшення уваги до особистості та творчості робочого процесу. При всій складності точного матиматичного обчислення такого складного утворення як організаційна культура, практично всі експерти надали значну перевагу в балалах саме культурі творчих команд, великої сімї та конкуренції. Причому у ідеальному варіанті ці культури бачаться ще важливішими і оцінюються експертами найбільш високими балами. А культура влади, ролі та правил, на думку експертів, навпаки, має відігравати меньшу роль у майбутньому розвитку підприємства. Цікаво, що такі результати цілком відповідають загальносвітовим тенденціям розвитку організаційного менеджменту та кажуть про те, що на підприємстві накопичено значний потенціал культурних та економічних цінностей. Які повинні сприяти подальшому розвитку як культурі та цінностним орієнтаціям окремого робітника, так і корпоративній культурі, а разом з тим і ефективній роботі всього підприємства. Виявлені значення та тенденції повинні бути використовані у подальшій роботі щодо вдосконалення організаційно-управлінській культурі підприємства, створення нових прогресивних орієнтирів та втілення управлінського та мотиваційного досвіду найкращих фірм світу. Саме так можна досягти справжнього успіху на швидко змінюючомуся ринку, створити в колективі атмосферу впевненості і доброзичливості та закріпити за підприємством ім’я лідера змін.
4. Охорона праці
4.1 Аналіз небезпечних і шкідливих виробничих факторів
Робота людини, що протікає в умовах надмірної нервово-емоційної напруги, довгострокових статичних навантажень, обмеженої рухової активності приводить до неврозів, відхиленням у психіці, захворюванням опорно-рухового апарата, серцево-судинної системи ін. Сучасне виробництво характеризується, як правило, впливом на працівника цілого комплексу небезпечних і шкідливих виробничих факторів. Особливо це відноситься до користувачів комп'ютерів, для яких характерне вплив цілого комплексу слабко виражених негативних виробничих факторів, що належать до сфери виробничого середовища, організації робочих місць, конструктивних особливостей комп'ютера, програмного забезпечення, змісту роботи, соціальних аспектів. [18]
Надійність системи «людина – комп'ютер» у великому ступені визначається функціональним станом людини. Психофізіологічні й емоційні перенапруги, утома людини-оператора може привести в комп'ютеризованих системах керування до помилок і, як наслідок, до значних економічних витрат. Помилки працівників, що працюють з комп'ютером в адміністративно-управлінській сфері, викликають менші наслідки, чим помилки в системах керування рухом залізничного транспорту і на гірничо-збагачувальних комбінатах, однак незадовільний функціональний стан користувачів комп'ютерів може викликати небажані наслідки (професійні і професійно обумовлені захворювання), що також зв'язано зі значними соціальними й економічними витратами, з огляду на стрімке збільшення кількості комп'ютеризованих робочих місць.
Визначення і вивчення факторів, що впливають на функціональний стан користувачів комп'ютерів, дозволяє виділити основні причини виникнення станів напруги, стомлення, стресу і реалізувати відповідні профілактичні заходи.