Экономика и организация производства (стр. 3 из 9)

По способу формирования заработка различают: сдельную и повременную оплату.

4.1 Тарифная система оплаты труда

Принцип дифференциации реализуется, прежде всего, через тарифную систему. Тарифная система оплаты труда – это совокупность тарифной ставки, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда работника за единицу отработанного времени в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда. Квалификация учитывается наличием тарифных ставок нескольких разрядов. Условия труда могут быть нормальными, вредными (тяжелыми) и особо вредными (особо тяжелыми). Интенсивность труда учитывается в наличии тарифных ставок повременщиков и сдельщиков. Тарифная сетка характеризуется соотношением в оплате труда рабочих разной квалификации и состоит из установленного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это отношение тарифной ставки i-ого разряда к тарифной ставке первого разряда.

Чаще всего на промышленных предприятиях применяют 6-ти разрядные тарифные сетки с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 1,8. В металлургии и электроэнергетике применяются 8-ми разрядные тарифные сетки с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 2.

Тарифный разряд	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифный коэффициент	1	1,088	1,204	1,35	1,531	1,8	1,892	2

С 1992 года для бюджетных организаций была введена единая тарифная сетка. Она имеет 18 разрядов и диапазон тарифных коэффициентов от 1 до 10,07.

В общем виде для расчета тарифной ставки i-ого разряда применяется следующая формула:

Стi = СтI * Ктар.i * Кусл.т.* Кинт.т.

Кусл.т. – коэффициент, учитывающий условия труда. Для нормальных условий труда равен 1, для вредных и тяжелых равен 1,12, а для особо вредных и особо тяжелых равен 1,24.

Кинт.т. – коэффициент, учитывающий интенсивность труда. Для повременщиков равен 1, а для сдельщиков равен 1,07.

Для расчета тарифной ставки 1-ого разряда применяется следующая формула:

МРОТ – минимальный размер оплаты труда, установленный правительством РФ на данный момент времени.

– среднемесячная продолжительность рабочего времени в часах. При сорокачасовой рабочей неделе составляет 169,2 часа, при 35 часовой рабочей неделе 152,3 часа, а при 30-часовой рабочей неделе 126,9 часа.

Рассмотренная методика расчета тарифной ставки носит рекомендательный характер. В настоящее время организации исходя из своего финансового положения вправе самостоятельно устанавливать тарифную ставку.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ и присвоения рабочим квалификационных разрядов. Тарификация работ производится в соответствии с их сложностью (без учета условий труда). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" (умения и навыки), "Примеры работ", что позволяет более гибко определить квалификацию и, соответственно, разряд работника.

В различных отраслях промышленности есть свои уточняющие нормативные документы по труду, где тарифно-квалификационные сведения применяются к конкретным условиям труда.

4.2 Сдельная форма и ее системы

В зависимости от избранной меры труда различают сдельную и повременную формы оплаты труда. При сдельной форме оплата труда зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Системами сдельной формы являются:

1) прямая сдельная. З/п при данной системе определяется следующим образом:

ЗПсд=Р*В

Р – расценка, то есть размер оплаты за изготовление единицы продукции

В – количество произведенной продукции в натуральном выражении за месяц

Нвыр – норма выработки, то есть количество продукции, которое должен изготовить рабочий за единицу времени (час или смена);

Те – трудоемкость, то есть время, необходимое для изготовления единицы продукции.

2) сдельно-премиальная. Предусматривает введение премиальных положений в подразделениях предприятия.

ЗПсд.пр. = Р*В*Кпр

Кпр – коэффициент премии

П – суммарный процент премии работника

3) сдельно-прогрессивная система. Предусматривает оплату сверхнормативной продукции по повышенным расценкам.

ЗПсд.прогр. = Р*В+ Р * Кпрогр. * (Вф – В норм)

Вф – количество фактически произведенной продукции в натуральном выражении за месяц

Внорм – количество продукции, которую планировалось произвести по нормативу, в натуральном выражении за месяц

4) косвенно-сдельная система оплаты труда. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых в значительной мере оказывает влияние на выработку основных рабочих-сдельщиков.

– косвенно-сдельная расценка вспомогательных рабочих;

– суммарное количество продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, обслуживаемыми данными вспомогательными рабочими.

5) аккордная система. При этой системе за выполнение определенного объема работы выплачивается заранее известная сумма. Применяется редко, в основном для оплаты чрезвычайных работ.

4.3 Повременная форма и ее системы

При повременной форме оплата труда зависит от отработанного работником времени. Системами повременной формы являются:

1) простая повременная

ЗПповр. = Стi * Тфакт

Стi – тарифная ставка i-ого разряда

Тфакт – фактически отработанное время

2) повременно-премиальная

ЗПповр. = Стi * Тфакт*Кпр.

Кпр. – коэффициент премии.

4.4. Контрактная форма найма, организации и оплаты труда

Контрактная форма предусматривает назначение заработной платы на основе индивидуального контракта. Контрактная форма найма, организации и оплаты труда находит в настоящее время широкое применение. Контракт – это коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы работника. Он может заключаться на конкретный срок или на время выполнения определенной работы со штатными работниками, совместителями, с работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту является основным. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры рынка труда, профсоюзной политики, личных качеств работника.

При краткосрочных контрактах, заключаемых на 2-3 месяца, обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении долгосрочных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контракте социальные гарантии. Помимо законодательно установленных могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств организации (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санитарно-курортному обслуживанию, оплата использования транспортных средств и найма жилья). Влияние на труд оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: штрафы, санкции, лишение премии, компенсация нанесенного ущерба, а в определенных случаях расторжение контракта в одностороннем порядке.

По окончании срока действия контракта он может быть прекращен, продлен или перезаключен на новый срок. Необходимость перезаключения контракта через определенные периоды времени стимулирует работника к более эффективной работе.

Предметом контракт может быть получение определенного продукта (результат труда) или выполнение в течение срока действия контракта конкретных функций (процесс труда). Контрактной формой могут охватываться любые категории работников. Содержанием контракта являются следующие составляющие:

1) указание сторон контракта с необходимыми реквизитами;

2) цель и предмет заключения контракта, вид и состав выполняемых работ или функций;

3) конкретные требования к результатам работы;

4) срок действия контракта;

5) условия организации труда работника;

6) условия оплаты труда работника;

7) права сторон;

8) обязательства сторон по соблюдению условий контракта и ответственность за их нарушение;

9) обязательства нанимателя по созданию социально-бытовых и других условий работнику;

10) порядок разрешения споров;

11) основания и условия досрочного расторжения контракта.

5. Определение численности рабочих предприятия

Различают явочную, штатную и списочную численность работников. Явочная численность – это число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. Штатная численность включает в себя кроме явочной численности количество работников подменной бригады. Списочная численность учитывает всё количество работников, принятых на работу.