Как нам представляется, подобный подход позволит устранить возможность келейного формирования кадрового состава государственной службы и обеспечить реализацию гарантированного Конституцией РФ права равного доступа к государственной службе.
Закрытый конкурс
Наконец, нельзя обойти вниманием и еще одну проблему, связанную с назначением на вакантную должность государственной службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве. Следуя элементарной логике, гражданские служащие, которые включаются в кадровый резерв для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста, должны ранжироваться в зависимости от категории должности, на которую они могут претендовать. В разных субъектах РФ этот вопрос решается различным образом.
Пример. Так, Временное положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (утв. Постановлением губернатора Астраханской области от 21.04.2009 N 179) устанавливает различные требования для включения в состав кадрового резерва на замещение должностей различных категорий и групп.
Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ставропольского края (утв. Постановлением губернатора Ставропольского края от 25.07.2008 N 596) предусматривает, что резерв формируется с учетом конкретных должностей, причем на каждую должность гражданской службы в кадровый резерв органа государственной власти подбирается, как правило, не более двух кандидатов.
Между тем согласно ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Возникает вопрос: как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса относится на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве.
Исходя из формулировки ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя), более правильным с точки зрения закона представляется первый вариант. Однако подобный подход представляется нам недопустимым с позиции обеспечения равного доступа к государственной службе, поскольку всецело основан на усмотрении представителя нанимателя. На наш взгляд, необходимо предусмотреть в данном случае проведение закрытого конкурса между гражданскими служащими, претендующими на замещение соответствующей должности.
Таким образом, действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, на наш взгляд, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.
Литература
1. Белов В.К., Воронов А.Ф., Голенко Е.Н. и др. Военное право: Учеб. М., 2004.
2. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 186.
3. На госслужбу - по конкурсу: интервью с помощником Президента РФ В.П. Щановым // Российская газета. 2005. 3 февр.
4. Архипов В. Государственные вакансии и келейный отбор // Бизнес-адвокат. 2005. N 5.
5. Ноздрачев А.Ф. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 386.
М.Пресняков
К. ф. н.,
доцент
кафедры гражданского процесса,
трудового и экологического права
Поволжской академии
государственной
службы им. П.А.Столыпина
г. Саратов
С.Чаннов
К. ю. н.,
заместитель заведующего кафедрой
административного права
и государственного строительства
Поволжской академии
государственной
службы им. П.А.Столыпина
г. Саратов
Подписано в печать
16.09.2009
Реализация кадровых технологий на государственной гражданской службе Курганской области
Структура кадровых технологий, используемых на государственной гражданской службе Курганской области
| Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров) | Кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров) | Кадровые технологии, обеспечивающие вос-требованность возмож-ностей персонала (управление карьерой) |
| Конкурсное замещение вакантных должностей | Аттестация | Управление карьерой |
| Формирование резерва кадров | Квалификационный экзамен | Перемещение персонала (ротация кадров) |
| Ведение банка кадровой информации | Профессиональное обучение |
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.
Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.
На подготовительном этапе:
1. Ежегодно определяется список государственных гражданских служащих, подлежащих аттестации, распоряжением Губернатора Курганской области утверждается график проведения заседаний аттестационных комиссий.
2. Руководитель готовит отзыв на служащего, представляет сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности.
3. За месяц до проведения заседания аттестационной комиссии служащему предлагается перечень вопросов и список нормативных правовых актов для подготовки к аттестации.
В ходе собеседования аттестационная комиссия, используя предварительно полученную информацию и выслушав гражданского служащего, дает комплексную оценку его деятельности. Комиссия оценивает профессиональную компетентность государственных служащих, изучает их творческие возможности, уровень владения функциональными обязанностями. Кроме знания законодательной базы, руководители и специалисты должны показать степень своего участия в реализации проводимых реформ: административной реформы, реформы местного самоуправления, реформы государственной службы, в реализации Приоритетных национальных проектов, Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации.
Критерии оценки:
Общеорганизационные - соответствие уровня образования занимаемой должности, выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты (качество, своевременность, полнота выполнения заданий), личные деловые качества (инициативность, ответственность, системность в работе), умение работать в коллективе, коммуникативные качества.
Специальные - определяются в зависимости от вида деятельности: профильные профессиональные знания, умения, навыки служащего применительно к занимаемой должности, опыт работы по специальности, аналитические способности, выполнение задач, поставленных на аттестационный период, стремление к самосовершенствованию, профессиональному росту.
За период с 2002 по 2008 годы прошли аттестацию около тысячи государственных гражданских служащих.
Кадровый резерв государственной службы – это группа государственных служащих и граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение.
Кадровый резерв формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей.
В Курганской области кадровый резерв исполнительных органов государственной власти формируется с 2003 года. В 2005-2008 годах кадровый резерв сформирован на конкурсной основе в соответствии с новым законодательством, регламентирующим организацию государственной гражданской службы.
Указом Губернатора Курганской области от 28.09.2005 г. №218 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Курганской области» установлен порядок формирования кадрового резерва.
В государственных органах власти Курганской области образованы конкурсные комиссии, которые осуществляют проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Курганской области и включение в кадровый резерв. На основании решений конкурсных комиссий формируются кадровые резервы государственных органов. Распоряжением Администрации (Правительства) Курганской области формируется кадровый резерв субъекта - Курганской области.
Замещение вакантных должностей гражданской службы осуществляется по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином) состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Исключение лица из кадрового резерва осуществляется в следующих случаях:
- назначения на должность государственной гражданской службы;
- по добровольному личному письменному заявлению об отказе от нахождения в резерве кадров;
- несоответствия квалификационным требованиям вышестоящей должности;
- наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу;
- как правило, по истечении двух лет.
Сведения о формировании и реализации кадрового резерва в Курганской области