Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва (стр. 4 из 16)

Период (год)	Общая численность государственных гражданских служащих субъекта	Количество вакансий	Количество лиц, включенных в кадровый резерв государственных органов	Количество должностей государственной гражданской службы, замещение которых производилось из кадрового резерва
2004	965	43	309 чел.- 32%	20 чел. / 46%
2005	1133	138	372 чел.- 39%	33 чел. / 24%
2006	1165	170	483 чел.- 43%	66 чел. / 39%
2007	1637	630	539 чел.- 33%	164 чел. / 26%
2008	1738	443	650 чел. - 37%	101чел. / 23%

Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Курганской области реализуется на основании государственного заказа Курганской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации государственных гражданских служащих Курганской области.

Ежегодно в соответствии с установленной периодичностью формами дополнительного профессионального образования охватывается около 30% государственных гражданских служащих Курганской области.
Профессиональная переподготовка предусматривает получение дополнительных профессиональных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. В Курганской области отработан опыт организации переподготовки на базе высшего профессионального образования по направлению «Государственное и муниципальное управление»: в 2005 году 25 человек получили дополнительную квалификацию. В 2007 году - 20 человек. В 2008 году - 20 государственных гражданских служащих прошли курсы профессиональной переподготовки и двое начали обучение.

Повышение квалификации государственных гражданских служащих Курганской области осуществляется согласно требованиям законодательства о государственной гражданской службе, но не реже одного раза в три года. Основными целями обучения является формирование кадрового состава государственной службы, способного обеспечить исполнение полномочий государственных органов Курганской области, лиц, замещающих государственные должности Курганской области.

Мотивация служащих по отношению к обучению различна. Наиболее важной является мотивация, создаваемая применением кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, ротация кадров, поэтому на сегодняшний день проблем с направлением государственных служащих на обучение нет. Среди других важных мотивов следует отметить наиболее часто встречающийся – стремление к новым знаниям, который может выражаться в необходимости изучения нового законодательства, назначения на новую должность, изменения направления деятельности органа исполнительной власти или должностных обязанностей, новое продуктивное общение, подтверждение своего уровня как специалиста и т.д.

Знание мотивов поведения способствует наиболее эффективной организации учебного процесса. Поэтому в каждой группе проводится входное тестирование, где слушатели указывают свои мотивы.

Потребности в обучении определяет заказчик - Правительство Курганской области. Систематически проводится анализ кадрового потенциала государственной гражданской службы, анализ результатов аттестации и сдачи квалификационного экзамена, анализ внешней информации.

На основании анализа предусматриваются курсовые мероприятия с учетом занимаемой должности, направления деятельности.

Для повышения эффективности обучения ведется работа по использованию различных видов и форм занятий. В проведении лекций используется раздаточный материал, иллюстрации, элементы беседы, самостоятельной работы, групповой дискуссии, кругового опроса, проводится анализ практических ситуаций. В практику вошли деловые игры, тренинги, круглые столы. Так, разработаны круглые столы по темам «Реализация Приоритетных национальных проектов в Курганской области», «Проблемы национальных отношений в условиях современной России»; деловая игра «Профессиональная компетентность государственного служащего», практикумы «Работа с письмами и обращениями граждан», «Язык делового общения. Деловой протокол и этикет на государственной службе».

Оценка эффективности учебных мероприятий со стороны слушателей изучается через итоговое анкетирование. Оценка со стороны заказчика наблюдается в ходе аттестации, квалификационного экзамена. Опосредованная оценка результатов дополнительного профессионального образования – в результатах деятельности служащего, в повышении управленческой культуры, общей эрудиции, изменение имиджа.

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Шестого арбитражного апелляционного суда
(утверждено приказом председателя Шестого арбитражного апелляционного суда от 28 сентября 2009 г. № 81 -осн )

1. Общие положения

1.1. Настоящим Положением, в соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о государственной гражданской службе) и впредь до утверждения Президентом Российской Федерации положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе, определяется порядок формирования кадрового резерва для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы ведущей и старшей групп в Шестом арбитражном апелляционном суде.

1.2. Кадровый резерв - список федеральных государственных гражданских служащих Шестого арбитражного апелляционного суда (далее - гражданские служащие) и граждан Российской Федерации (далее - граждане), отвечающих установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или могущих образовываться в будущем вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы ведущей и старшей групп в Шестом арбитражном апелляционном суде (далее - должности гражданской службы) соответствующего направления деятельности. Гражданские служащие и граждане включаются в кадровый резерв по результатам конкурсного отбора, по результатам аттестации и иным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

1.3. Включение лица в кадровый резерв не влечет за собой обязательное назначение его на должность государственной гражданской службы в Шестом арбитражном апелляционном суде.

1.4. Формирование кадрового резерва в Шестом арбитражном апелляционном суде осуществляется в соответствии с принципами гражданской службы, установленными статьей 4 Закона о государственной гражданской службе, а также на основе:
а) гласности, доступности информации о формировании кадрового резерва;
б) профессионализма и компетентности лиц, включенных в кадровый резерв;
в) создания возможности для должностного (служебного) роста государственных служащих;
г) объективности при подборе и включении граждан, государственных гражданских служащих в кадровый резерв;
д) учета текущей и перспективной потребности численности гражданских служащих.

1.5. Основными этапами формирования кадрового резерва являются:
а) уточнение и прогнозирование образования возможных вакантных должностей государственной гражданской службы в суде и возможных потребностей в гражданских служащих;
б) проведение конкурсного отбора гражданских служащих (граждан) с целью включения их в кадровый резерв;
г) пересмотр и пополнение кадрового резерва.

1.6. При формировании кадрового резерва отдел кадров и государственной службы совместно с руководителями других структурных подразделений Шестого арбитражного апелляционного суда определяет необходимые численность и должностной состав кадрового резерва с учетом примерной потребности в кадрах, связанной с возможным образованием новых должностей.

1.7. По предложению отдела кадров и государственной службы председатель Шестого арбитражного апелляционного суда утверждает количественный состав кадрового резерва по каждому направлению деятельности и соответствующей группы должностей гражданской службы.

1.8. Гражданские служащие (граждане) включаются в кадровый резерв:
а) по результатам конкурса, проводимого с целью формирования кадрового резерва;
б) по результатам конкурса, проводимого в соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Шестом арбитражном апелляционного суде, утвержденной приказом председателя Шестого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2009 года № 3-осн.

1.9. Гражданский служащий помимо оснований, указанных в пункте 1.2. Положения, также подлежит включению в кадровый резерв на основании части 1 статьи 39 Закона о государственной гражданской службе, в связи с приостановлением служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, а именно:
а) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
б) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;
в) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
г) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
д) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.