Пути совершенствования системы управления агропромышленным производством весьма разнообразны. При этом необходимо учитывать многообразие факторов, как внутренних, так и внешних, воздействующих на производство.[18]
Рассмотренные в предыдущих главах вопросы позволяют нам определить сильные и слабые стороны в организации управления отраслью растениеводства в хозяйстве и на основании этого наметить возможные пути совершенствования управления данной отраслью.
Так к сильным сторонам относятся:
- большие земельные площади, закрепленные за кооперативом;
- сохраненный основной костяк специалистов;
- наличие хорошо оснащенного токового хозяйства, мощности которого в настоящее время не используются в полной мере.
- близость расположения к основным объектам перерабатывающей отрасли района ( Элеватор, Заготконтора, ЗАО «Сыродел» ), исключающая острую необходимость создания своих объектов данного типа.
Отрицательными моментами в организации управления отраслью являются:
- нарушены нормы управления и управляемости отраслью растениеводства, отсутствует агроном семеновод, у бригадиров нет агрономического образования;
- ряд главных специалистов и служащих не имеют конкретизированных должностных инструкций;
- отсутствие службы маркетинга – в хозяйстве в течение многих лет подряд не меняется структура товарной продукции (не изучаются рынки спроса и сбыта);
- несоблюдение технологической дисциплины;
- высокая степень износа сельскохозяйственных машин, оборудования и инвентаря, слабый контроль за сохранностью материальных ресурсов.
Рассмотрим возможные пути совершенствования управления отраслью растениеводства, которые включают в себя:
1. Совершенствование управления отраслью.
Предлагаемые направления:
- Комплектация штата агрономической службы в соответствие с нормативами и потребностью;
- Внедрение периодической аттестации руководящего состава с разработкой (доработкой) должностных инструкций;
- Введение службы маркетинга.
2. Совершенствования управления инновационной деятельностью в производстве продукции растениеводства.
Предлагаемые направления:
- Внедрение новых сортов зерновых культур;
- Оптимизация структуры посевных площадей.
3.1 Совершенствование управления отраслью
В СПК «Руспол» сложилась трехступенчатая, отделенческая, территориальная с линейно-функциональными связями и соподчинением структура управления. Взаимосвязи и отношения строятся на линейно-функциональной основе, которая соединяет преимущества линейного и функционального управления. Изменение данной структуры нецелесообразно, так как предприятие расположено на больших площадях и отделения находятся на больших расстояниях друг от друга. При отсутствии достаточных финансовых средств возможна частичная рационализация структуры управления.
3.1.1 Комплектование штата агрономической службы
Для эффективной работы отрасли растениеводства и повышения окупаемости производимой продукции необходимо проведение соответствующих агротехнических и агрономических мероприятий (семеноводство, селекционная работа, совершенствования севооборотов, внедрения новых технологий возделывания культур и т.д.).
Для проведения данных работ необходима соответствующая агрономическая служба. В кооперативе в настоящее время управление отраслью растениеводства находится на низком профессиональном уровне. Агрономическое образование имеет только главный агроном. Бригадиры ТПБ и заведующий центральным током специального образования не имеют. Должности агрономов отделений сокращены. Отсутствуют функциональные специалисты. В хозяйстве большие площади под зерновыми культурами, развито полевое кормопроизводство, следовательно необходимы: агроном – семеновод, агроном по кормопроизводству и т. д.
- Предлагаем привести штат агрономической службы в соответствие
с нормативами:
Для этого произведем расчет необходимого количества агрономов на основании нормативов и площади обрабатываемых земель. Расчет будем производить по данным таблицы 3.1 - Условная уборочная площадь СПК «Руспол».
Таблица 3.1 – Расчет условной уборочной площади
| Культура | Площадь, га | Коэфф. перевода | Условная уборочная площадь, га |
| Зерновые, зернобобовые | 8600 | 1,0 | 8600 |
| В т. ч. яровые зерновые | 8500 | 1,0 | 8500 |
| Многолетние травы | 6352 | 0,9 | 5717 |
| Однолетние травы | 2258 | 0,8 | 1806 |
| Кукуруза на силос | 900 | 2,0 | 1800 |
| Итого | 26423 |
Исходя из размера уборочной площади и норматива, в хозяйстве необходимо иметь: 1. Главный агроном - 1человек
2. Агрономы всех специальностей - 7человек
Для более эффективного управления отраслью необходимо, чтобы бригадиры ТПБ (на период уборочной – начальники специализированных колонн) и заведующий центральным током имели агрономическое образование.
Существующая и проектная службы организации и управления отраслью растениеводства представлены в приложении И.
3.1.2 Внедрение периодической аттестации
В системе управления важную роль играют оценка деятельности работников и стимулирование их труда. Она дает возможность наиболее рационально проводить расстановку кадров, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров. С этой целью и с целью повышения эффективности работы и материальной заинтересованности работников предложим:
- Проведение периодической аттестации руководителей, специалистов и служащих кооператива.
Аттестация – это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу.
Основными задачами аттестации являются:
- выявление профессиональной компетентности работника и соответствие его занимаемой должности;
- определение уровня оплаты труда работников на основе ЕТС.
За основу берутся тарифно – квалификационные характеристики и Единая тарифная сетка (ЕТС).
Каждая тарифно – квалификационная характеристика состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».
Тарифно – квалификационные характеристики используются при:
- разработке должностных инструкций;
- аттестации работников и т. д.
До проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих необходимо:
- привести наименование их должностей в соответствии с Общероссийскими квалификационными требованиями;
- разработать (переработать, доработать) для руководителей всех рангов должностные инструкции;
При разработке должностных инструкций необходимо учитывать, что инструкция – это нормативный акт, в котором производится распределение полномочий, обязанностей и ответственности по каждой должности. В них также содержится описание выполняемых работником функций. Должностные инструкции составляются и утверждаются вышестоящими руководителями. Они должны иметь место в отношении каждого должностного лица, служащего. При умелом их составлении они могут стать действенном средством повышения эффективности работы предприятия.
Предложенная к внедрению должностная инструкция главного агронома включает общие положения; обязанности главного агронома, в которые входит изучение коньюктуры рынка, спроса на продукцию растениеводства (служба маркетинга), обеспечение производства конкурентоспособной качественной продукции; права и ответственность, а также перечень необходимых вопросов, знание которых необходимо при осуществлении руководства отраслью растениеводства.
Предложенная должностная инструкция главного экономиста, кроме вышеперечисленных положений, содержит пункт о руководстве службой маркетинга (работа службы маркетинга наиболее схожа со службой экономического анализа). Предложенные к внедрению инструкции приведены в приложении К.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей и в процессе производственной деятельности. Рекомендуемые критерии оценки деловых качеств приведены в приложении Л.
На основе оценки деловых качеств и квалификации работника, квалификационных характеристик и результатов собеседования аттестационная комиссия определяет соответствие (несоответствие) работника предъявляемым требованиям, дает объективную оценку его деятельности и высказывает предложения по присвоению работнику определенного разряда оплаты труда ЕТС.
Методом оценки деловых качеств и квалификации работника является собеседование на основе подготовленных комиссией вопросов с учетом специальности и должности аттестуемого. Примерный перечень вопросов для оценки квалификации Главного агронома приведен в приложении М.
Критерием оценки деятельности руководителей следует считать компетентность в теоретических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей, умение определять перспективу развития, выделять наиболее важные и актуальные ситуации, управлять коллективом, а также профессиональные знания и активное применение их на практике.
Аттестация проводится по приказу руководителя предприятия, в котором устанавливаются сроки ее проведения, состав комиссии, график проведения по подразделениям. Приказ согласовывается с профсоюзным комитетом.
Подготовка к проведению аттестации включает следующие мероприятия: