· конфликт отцовского авторитета (стремление добиться своего в конфликте любой ценной). Обычно ребенок на притязание к конфликтным действиям родителей отвечает реакцией оппозиции, отказа, изоляции.
Основные направления профилактики
конфликтов родителей с детьми
1. Повышение педагогической культуры родителей.
2. Организация семьи на коллективных началах. Трудовые обязанности, традиции взаимопомощи, совместные увлечения служат основой выявления и разрешения возникающих противоречий.
3. Подкрепление словесных требований опытом воспитательного процесса.
4. Интерес к внутреннему миру детей, их заботам и увлечениям.
По мнению психологов (Д. Лешли, А. Роян, С. Якобсон), конструктивному поведению родителей в конфликтах с маленькими детьми может способствовать следующее:
* всегда помнить об индивидуалиста ребенка;
* помнить, что для перемен нужно время;
* противоречие воспринимать как факторы нормального раз вития;
* чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив;
* уменьшить число “нельзя” и увеличить число “можно”;
логически разъяснять возможности негативных последствий;
* расширить диапазон моральных, а не материальных поощрений;
* учитывать легкость переключения внимания маленьких детей.
Психологическое консультирование
конфликтных семей
Сущность психологического консультирования конфликтных семей заключается в выработке рекомендаций по изменению негативных психологических факторов, затрудняющих жизнь семьи и вызывающих конфликты.
Основные задачи психологического консультирования:
· индивидуальные и групповые консультации лиц, обратившихся к специалисту с целью решения сложных проблем, приобретения психологических знаний или разрешения конфликтов;
· выявление конфликтных семей и проведение с ними консультаций;
· обучение методом саморегуляции психического состояния.
Психологическое консультирование позволяет найти выход из конкретных конфликтных ситуаций, при этом применяются прежде всего такие методы, как экспликация, поощрения, индивидуальные рекомендации и советы. (С. Кратохвил).
Психологическое консультирование сопряжено с определенными трудностями.
1. Проблема времени. Психолог должен за короткий срок определить причины, мотивы, условия конфликта, показать супругам возможности восстановления их отношений.
2. Различная степень конфликтности семейной жизни у супругов. Молодой семье может оказаться эффективной коррекция психологической несовместимости.
3. Повышенная агрессивность консультируемого по отношению к супругу и консультанту. Важно заинтересовать консультируемых в более глубоком раскрытии их семейных и личных проблем, создать ситуацию, когда сами они с помощью психолога переосмысливают мотивы конфликта.
4. Наличие неосознаваемых компонентов конфликтного поведения супругов значительно усложняет положение консультируемых и работу психолога-консультанта ( В. Смехов).
Этапы психологического консультирования.
Начальная диагностическая стадия коррекции супружеских отношений может включать в себя структурный, описательный, динамический, генетический и прогностический уровни
(З. Тысячная). Для диагностики супружеского конфликта рекомендуется использовать методику анализа конфликтной ситуации – МАКС ( В. Смехов).
Эффективное использование методики возможно после установления психотерапевтического контакта.
Вторым этапом консультирования конфликтных семей является восстановление супружеских отношений. Важно стремиться изменить пессимистическое отношение супругов к ситуации.
При нормализации супружеских отношений важно:
· не допустить нового обострения конфликта в присутствии психолога (обвинений, оскорблений, грубости);
· не стать на сторону одного из супругов;
· не стремиться давать советы, а помогать найти правильное решение;
· соблюдать деликатность и анонимность, особенно в тех вопросах, которые касаются интимных отношений супругов.
Психологу-консультанту не всегда удается нормализовать отношения супругов, которые обратились за помощью, в этом случае психологу-консультанту необходимо уметь мужественно принимать неудачу.
3. Конфликты «руководитель – подчиненный». Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный". Условия и способы предупреждения конфликтов "по вертикали". Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным.
Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный"
Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.
Объективные причины:
1.Субординационный характер отношений. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает, одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене "руководитель-подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств.
Противоречие в звене "руководитель-подчиненный" заложено в обязанности выполнять распоряжения т. е. подчинятся, что порождает конфликт. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными.
2. Деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности ("человек-человек", "человек- природа", "человек-машина", "человек- знак") наиболее конфликтны профессии типа "человек-человек".
3.Предметно-деятельностное содержание межличностныхотношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую – 9 и общественную – 3% конфликтных итуаций.
4.Интенсивность совместной деятельности оппонентов.
Наиболее "спокойный" месяц в отношениях руководителей и подчиненных – июнь, а наиболее "конфликтные"- май и январь.
5.Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель - подчиненный": на него приходится более 53% конфликтов. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
6.Разбалансированность рабочего места. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов "по вертикали".
7.Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.
а) подчиненному дают указания много начальников, в результате подчиненный хватается за все подряд и отказывается от выполнения указаний и распоряжений.
б) у руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
Субъективные причины:
Управленческие причины: ошибочные решения; излишняя опека и контроль; неэффективный стиль руководства; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкаякультура общения, грубость; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка).
Условия и способы предупреждения конфликтов "по вертикали"
Условия способствующие бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными:
психологический отбор специалистов в организацию;
· стимулирование мотивации к добросовестному труду;
· справедливость и гласность в организации деятельности;
· снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
· поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста.
Руководителю целесообразно руководствоваться следующими правилами:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи.
2. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.
3. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.
4. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.
5. Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.
6. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного.
7. Критикуйте после того, как похвалите.
8. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности.
9. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит.
10. Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.
11. Не делайте подчиненных “козлами отпущения” своих управленческих ошибок.
12. Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным.