Инновационный проект 2 (стр. 5 из 8)

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ООО «Альмира» может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ООО «Альмира» должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

07.09.2009. От ресторана «Крыжовник участвовала команда из 5 человек (3 повара, 1 кондитер, 1 официант), завоевавшая на межрегиональном чемпионате по кулинарии большую Золотую медаль и Гран-При.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

Немаловажным показателем является стаж работы персонала по специальности (представлен на рисунке 2.2.).

Рис. 1. Стаж работы персонала «Крыжовника».

Необходимым является оценка уровня образования персонала ресторана, а также наличие дополнительного образования, класса разряда

Рис. 2. Уровень образования персонала ООО «Альмира» ресторан «Крыжовник»

В табл. 6. проведена оценка уровня образования персонала ресторана, а также наличие дополнительного образования, класса разряда

Табл. 6.

Уровень образования персонала ресторана «Крыжовник»

№	Показатель	Количество сотрудников %
1.	Имеют профильное образование	88
2.	Наличие дополнительного образования по профилю учреждения	43
3.	Имеют разряд	45

Помимо всего прочего необходимо оценить текучесть персонала ресторана «Крыжовник».

Таблица 7.

Анализ текучести персонала

Наименование показателя	Прошлый год	Отчетный год	Изменения
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	43	44	+1
2. Количество принятого на работу персонала	12	10	+2
3. Количество уволенного с работы персонала	11	10	-1
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	10	-1
5. Количество работников проработавших весь год	33	35	+2
6. Коэффициент отбора по приему	0,28	0,44	-0,12
7. Коэффициент отбора по выбытию	0,27	0,44	-0,13
8. Коэффициент текучести кадров	0,28	0,44	-0,12
9. Коэффициент постоянства персонала	0,77	0,8	+0,3
10. Коэффициент замещения	0,02	0	-0,2

На основании данных табл. 2.3. мы видим, что на данном предприятии велики показатели текучести кадров, но они имеют тенденцию к снижению. Помимо этого возрастает коэффициент постоянства персонала, отбора по приему, отбора по выбытию, что в принципе может свидетельствовать о том, что на данном предприятии имеет место положительная динамика в отборе персонала, управлению им и т.д.

Наниматель должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми.

В заключении необходимо оценить потенциал персонала (табл. 8.)

Таблица 8.

Анализ потенциала персонала

Факторы потенциала персонала	Характеристика
1	2
Степень мастерства	Высокая, основная масса персонала, имеет высокие квалификационные разряды, шеф-повар – иностранец, обучался за границей, весь персонал по квалификации соответсвует занимаемой должности
Условия найма	Наличие вакантных мест, соответствующего образования испытательный срок 2 месяца
Политика комплектования кадров	Комплектование происходит по мере необходимости, при увольнении какого-либо сотрудника с занимаемой должности, либо при соответсвующей производственной необходимости
Текучесть кадров	Довольно высокая
Обучение и повышение квалификации сотрудников	Обучение происходит на базе ресторана (каждый вновь устроившийся,за исключением технического персонала) проходит стажировку.
Оплата труда и ее мотивация	Оплата труда почасовая, зависит от количества смен, для стимулирования используются ежеквартальные премии.

Таким образом, мы видим, что несмотря на ряд отрицательных моментов, потенциал персонала в ресторане «Крыжовник» весьма высок.

Рассмотрев человеческий капитал, необходимо проанализировать структурный капитал

Отдел маркетинга на предприятии ООО «Альмира» отсутствует как самостоятельное подразделение, его функции осуществляет товаровед, при участии метрдотеля и техника-технолога. Периодически, участие в разработке маркетинговых мероприятий принимает участие директор

Функции, выполнение которых входит в обязанности работников, оговорены в должностных инструкциях соответственно занимаемым должностям не в полной мере, так например, товаровед, помимо всего прочего занимается рекламой, техник-технолог – систематически привлекается в качестве маркетолога.

На предприятии существует положение о менеджере по маркетингу и разработана должностная инструкция, тем не менее, как мы уже упоминали об этом раньше – менеджеры по маркетингу как штатные должности отсутствуют, для выполнения их работы привлекаются другие работники.

Основные задачи, стоящие перед работниками, занимающихся маркетингом.

- координация работы производственных и коммерческих служб с целью удовлетворения запросов потребителей и получения прибыли;

- выработка стратегии и тактики предприятия на потребительском рынке с помощью маркетинговых программ.

Работники, занимающиеся маркетингом, должны выполнять следующие функции: