1. трудоемкости управления, (на практике этот метод практически не используется, т.к. функции работников разнообразны, их труд не может быть точно пронормирован)
2. нормативного метода, (предусматривает разработку нормативов численности по функциям управления, для чего весь управленческий персонал классифицируется по группам в зависимости от выполняемых функций, числа подчиненных )
3. по числу рабочих мест - предполагает сначала разработку организационной структуры управления и производственной структуры, а затем штатного расписания каждого структурного подразделения. Штаты руководителей, специалистов и служащих ежегодно уточняются с учетом новых задач и проводимой рационализацией системы управления.
Численность МОП определяется исходя из норм обслуживания м2 площади.
Планирование учеников связано с планированием дополнительной потребности в рабочих, которая вызывается убылью кадров в связи с уходом в армию, учебу, пенсию. При этом определяется:
1. во-первых, из рабочих каких профессий складывается дополнительная потребность,
2. и во вторых, рабочие каких профессий придут на предприятие из профессионально-технических училищ.
3. Планирование высвобождения персонала и дополнительной потребности в нем.
Высвобождения персонала или дополнительная потребность в персонале определяется путем сопоставления плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода.
Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности.
Численность персонала, требующаяся на замену уходящих в связи с окончанием сроков договора, рассчитывается на основе отчетных данных о прибывших работниках по трудовым договорам за последние 2 – 3 года с учетом их сроков.
Размер возмещения убыли работников в связи с призывом в армию определяется на основе данных о численности молодежи призывного возраста, сложившейся за последние 2 – 3 года. На основе отчетных данных за последние 2 – 3 года определяется и естественная убыль персонала. При этом учитывается возрастной состав работников, коэффициент смертности, размер перехода работников на пенсию. При определении численности персонала, необходимой для возмещения ушедших по собственному желанию, учитывается сокращение текучести кадров и потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины.
Общая дополнительная потребность в персонале определяется суммированием дополнительной потребности на прирост численности и дополнительной потребности на замену выбывающих.
При планировании численности необходимо учитывать, что расчетная общая численность промышленного производственного персонала (ЧПППр) должна быть не более величины, определенной по формуле:
,Где: Qпл – плановый объем продукции (работ);
ПТф – фактическая производительность труда;
ЭЧР – ожидаемая экономия численности работников в результате внедрения мероприятий по повышению производительности труда в плановом году.
Целью планирования высвобождения персонала является своевременное уменьшение излишков численности работающих. При данном расчете сначала должны быть запланированы к осуществлению мероприятия по ликвидации сверхурочных работ и другие внутрипроизводственные преобразования. Планирование высвобождения персонала в связи с уменьшением объема работ или в связи с ростом производительности труда осуществляется конкретно по каждому подразделению и работнику. Изыскиваются источники использования высвобождаемой численности на данном предприятии.
Кроме того, планируется высвобождение численности, связанное с пенсиями, учебой, призывом в армию и т. д. При этом необходимо запланировать мероприятия по сокращению текучести кадров.
4. Планирование развития персонала.
Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.
Основные формы и виды подготовки и повышения квалификации кадров следующие.
1. Профессиональное обучение. На базе незаконченного и полного среднего образования - профессионально-технические училища, которые готовят кадры квалифицированных рабочих и служащих. Производственная практика осуществляется на базовых предприятиях и штатных рабочих местах. Профессиональное обучение кадров осуществляется и непосредственно на производстве в форме индивидуального или бригадного ученичества.
2. Управленческое обучение. Связано с обучением специалистов основам менеджмента, маркетинга, предпринимательства, управленческого права, социальным и психологическим методам управления.
3. Обучение путем ротации. В течении определенного срока осуществляется продвижение работника с одного на второй, третий и т.д. вид работы. Это позволяет сформировать специалиста, менеджера широкого профиля. Ротация может быть ориентирована на различные должностные уровни: начальников, заместителей, специалистов высшей категории и т.д.
4. Повышение квалификации рабочих. Независимо от формы первичного приобретения профессии все рабочие проходят повышение квалификации. Для этого на предприятиях организуются производственно-технические курсы по овладению смежными специальностями, курсы целевого назначения (ШБК).
5. Повышение квалификации специалистов. Осуществляется в высших учебных заведениях (институтах), на факультетах повышения квалификации.
6. Самообразование. Оно предполагает обучение по собственной программе, когда работник сам разрабатывает вопросы программы, утверждает ее у руководителя и изучает их самостоятельно. Эта форма предполагает также профессиональный и квалификационный рост рабочих и служащих на заочных отделениях институтов и техникумов в порядке самообразования.
5. Планирование организации труда.
План по организации труда, разрабатывается для рабочих мест, бригад, участков, цехов и предприятия в целом.
Он включает мероприятия по следующим направлениям:
1. Организация рабочих мест, их аттестация и рационализация, составной частью которой является комплекс мер по сокращению физически тяжелого и неквалифицированного ручного труда;
2. Обслуживание рабочих мест;
3. Разделение труда и его кооперирование;
4. Развитие коллективных форм организации труда;
5. Передовые методы и приемы труда;
6. Нормирование труда;
7. Материальное и моральное стимулирование;
8. Условия труда;
9. Режимы труда и отдыха, техника безопасности, санитарно-гигиенические мероприятия, техническая эстетика;
10. Дисциплина труда;
11. Повышение квалификации и культурного уровня работников.
Каждое предложение, а также весь комплекс планируемых мероприятий, прежде чем быть включенными в план, должны подвергнуться анализу с точки зрения финансовых возможностей их реализации, сроков их осуществления и подготовленности исполнителей к этой работе. Соответствующие службы предприятия (ОТиЗ) готовят проекты комплексного плана организации труда по отдельным подразделениям предприятия, которые передаются на обсуждение трудовым коллективам.
Тема: 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
1. Цели и задачи планирования оплаты труда.
2. Сводный план по труду.
3. Принципы оплаты труда. Тарифная система.
4. Система и формы оплаты труда работающих.
5. Анализ использования фонда з/платы
6. Премирование работников
1. Цели и задачи планирования оплаты труда.
Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы.
Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.
Задачи планирования оплаты труда
1. Воспроизводство рабочей силы;
2. Гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;
3. Создание стимулов увеличения количества и качества труда;
4. Рост средней заработной платы;
5. Повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
6. Обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.
Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы. Государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда работников различных профессионально - квалификационных групп. Используя их в качестве основе, предприятия самостоятельно в коллективных договорах и тарифных соглашениях определяют размеры оплаты труда. Предприятия самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества и результатов труда, которые тоже не ограничены.
В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.
2. Сводный план по труду.
Сводный план по з/плате предприятия - это сумма денежных средств, предусмотренная в смете на производство всех видов труда на предприятии. ФЗП включает основную и дополнительную з/платы.
Основная з/плата - это оплата труда за выполненную работу или проработанное время, премии за 100% выполнение плана, доплата за вредность, отдаленность, за работу в праздничные, выходные дни, ночное время и т.д.
Дополнительная з/плата - оплата отпусков, дни болезни (гос. обязанности), дни болезни оплачиваются за счет средств соц. страха и их оплата в ФЗП не включается.