– об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим и планы подготовки к спортивным соревнованиям, согласованные с работодателем;
– об обязанности спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы, проходить допинговый контроль;
– об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
– об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования и иных услуг сверх установленного программами медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.
В трудовом договоре со спортсменом или с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, могут предусматриваться следующие дополнительные условия:
– о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных[225], копии трудового договора в общероссийскую федерацию по виду спорта, а в случае включения спортсмена в сборную команду РФ – также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти по физической культуре и спорту;
– об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время экипировку, предоставленную работодателем;
– об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламент) о спортивных соревнованиях в части, связанной с их трудовой деятельностью;
– о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных ТК РФ, и о размере денежных выплат.
Дополнения или изменения, вносимые в трудовой договор
Если по каким-либо причинам при заключении трудового договора в него не были включены вышеперечисленные сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или расторгнутым. Не включенные в трудовой договор сведения могут быть внесены дополнительно непосредственно в текст договора, а недостающие условия определяются приложением в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Документы, представляемые при трудоустройстве на работу
в образовательное учреждение дополнительного образования детей
В ст. 65 ТК РФ указан список необходимых документов, которые лицо, поступающее на работу, должно будет предъявлять работодателю при заключении трудового договора. В соответствии с ним запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными Федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Список необходимых документов для заключения трудового договора:
1) паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий личность[226] (следует учитывать тот факт, что все документы, кроме трудовой книжки, должны быть возвращены работнику);
2) трудовая книжка[227] (не предъявляется, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает по совместительству)[228];
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме тех, кто поступает впервые или не имел его до настоящего момента, при его отсутствии оформляется работодателем) (п. 2 ст. 7 Закон РФ № 27-ФЗ[229]);
4) документы воинского учета[230] (эти документы предоставляют только военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу); основными документами воинского учета являются:
а) для граждан, пребывающих в запасе, военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета);
б) для граждан, подлежащих призыву на военную службу, удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу;
5) документ об образовании (лицо, поступающее на работу, требующую специальных знаний, также предъявляет документ, подтверждающий наличие таких знаний).
Кроме этого, работодатель может потребовать представить свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН). Согласно п. 2 ст. 230 НК РФ налоговые агенты[231] по налогу на доходы физических лиц представляют в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц каждого налогового периода и суммах, начисленных и удержанных в этом налоговом периоде налогов, ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом, по форме, утвержденной ФНС России[232].
Итак, для того чтобы отразить в отчетности по НДФЛ ИНН налогоплательщика (работника), налоговый агент (организация) должен знать этот ИНН, а также, как указано в п. 4.5 Порядка, и условия присвоения, применения, изменения ИНН при постановке на учет, снятии с учета физических лиц[233]. Присвоенный идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) в случае необходимости подтверждается свидетельством или уведомлением о постановке на учет в налоговом органе, сведениями из ЕГРН, полученными в установленном порядке, отметкой в паспорте гражданина Российской Федерации.
Также для педагогических работников[234] работодатель вправе требовать медицинскую справку о состоянии здоровья. Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат лица до 18 лет, а также лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или Федеральными законами.
В отдельных случаях работодателем может быть затребована справка о доходах физического лица (по форме № 2-НДФЛ) с предыдущего места работы. Справка необходима для правильности предоставления работнику стандартных налоговых вычетов и соответственно исчисления налогов на доходы физических лиц.
Стоит заметить, что внесением изменений в ТК РФ в части, связанной с деятельностью спортсменов и тренеров, законодатель обязал работодателей спортивных учреждений и организаций как при приеме на работу, так и в период работы знакомить спортсменов и тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и т.д.
Прекращение трудовых отношений работника
с образовательным учреждением дополнительного образования детей
Основания для прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77-84 ТК РФ. Дополнительно для спортсменов в ст. 348.11 ТК РФ были установлены следующие основания для расторжения трудовых отношений:
– спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
– использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.
Одной из особенностей расторжения трудовых договоров для тренеров и спортсменов является их право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ). В этом случае работодатель может потребовать денежной выплаты в его пользу, если увольнение произошло без уважительных причин. Это относится к дисциплинарным взысканиям. Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено данным договором (например, за дисциплинарный проступок «прогул» работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание – увольнение работника (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ)). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанный документ работником не представлен, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула. Однако, если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.
После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.
Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 ТК РФ.
Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на рабочем месте.