Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены приказами Минздравсоцразвития № 663, № 818[283].
Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливаются в положении об оплате труда[284]:
1) за качество выполняемых работ;
2) за интенсивность и высокие результаты работы;
3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) в виде премий по итогам работы.
В силу того, что Правительство не определяет, что именно понимается под каждой формулировкой стимулирующей выплаты, мы предлагаем собственный вариант:
1. Качество выполняемых работ:
– образование (степень или квалификация «бакалавр», «специалист», «магистр»);
– судейская категория по виду спорта;
– квалификационная категория (без категории, II, I, высшая);
– спортивное и (или) ученое звание;
– государственные и (или) ведомственные награды.
2. Интенсивность и высокие результаты работы:
– учебная нагрузка;
– общественная нагрузка;
– количество занимающихся;
– количество подготовленных разрядников, мастеров спорта;
– издание учебно-методических пособий;
– участие в конференциях, симпозиумах;
– проведение открытых занятий;
– проведение спортивно-массовых мероприятий;
– повышение квалификации;
– творческое сотрудничество с образовательными учреждениями (производственная, учебная практики; проведение исследований и т. д.).
3. Стаж непрерывной работы, на наш взгляд, следует устанавливать в данной должности (например, «тренер-преподаватель»), а выслугу лет – в соответствии с продолжительностью деятельности в сфере физической культуры и спорта.
4. Премии по итогам работы устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым на заседании педагогического совета и утверждаемым директором.
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение[285].
Роспотребнадзор РФ разъяснил ситуацию, которая может возникнуть при переходе на новые системы оплаты труда[286], и утверждает, что в случае нарушения законодательства и ущемления законных прав работников к руководителям будут применяться самые жесткие меры.
В случае, если заработная плата по новой системе оплаты труда окажется ниже, чем заработная плата по ЕТС, руководителю учреждения следует увеличить оклад соответствующего работника по сравнению с минимальным рекомендуемым размером оклада по занимаемой им должности с таким расчетом, чтобы заработная плата по новой системе оплаты труда была не ниже, чем установленная ранее по ЕТС.
Согласно п. 10 Положения постановления № 583 штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
Следует отметить, что в связи с введением новой системы оплаты труда потребуется внесение изменений в трудовые договоры с работниками учреждений, т.к. согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Статьей 72 ТК РФ определено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Введение новой системы оплаты труда не отнесено ТК РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя. Отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.
В связи с этим изменение условий оплаты труда в трудовом договоре возможно только по соглашению сторон. Если работник не согласен на внесение изменений, то оплата осуществляется в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором и новые условия оплаты труда, включая размеры повышенных окладов и стимулирующих выплат, на отношения между работником и работодателем не распространяются.
В качестве оснований для одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ установил изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, другие причины).
Таким образом, объявленный на федеральном уровне переход на новые системы оплаты труда не касается работников муниципальных и государственных образовательных учреждений, в которых не предусмотрен обязательный порядок перехода на новые системы оплаты труда и применяется система расчета заработной платы на основе ЕТС.
Однако в связи с тем, что ч. 2 ст. 76 Конституции РФ гласит: «по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ издаются Федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ», мы предполагаем осуществление перехода на новые системы оплаты труда субъектов РФ в связи с принятием соответствующих нормативных актов (например, постановлением Правительства Омской области от 15.10.2008 № 172-п «О поэтапном введении отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений в Омской области»).
В соответствии с ч. 2 ст. 26.14 Закона РФ № 184-ФЗ[287] органы государственной власти субъектов РФ самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений субъекта РФ (не ниже федеральных).
К тому же ст. 53 Закона РФ № 131-ФЗ[288] устанавливает, что органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений, устанавливают муниципальные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов местных бюджетов на решение вопросов местного значения. При этом в муниципальных образованиях, уровень расчета бюджетной обеспеченности которых является основанием для предоставления дотаций в целях выравнивания бюджетной обеспеченности муниципального образования, размер оплаты труда работников муниципальных учреждений определяется в соответствии с предельными нормативами, установленными законом субъекта РФ.
Контрольные вопросы
1. В каких случаях работника физкультурно-спортивной организации можно назвать педагогическим работником?
а) в случае работы в образовательном учреждении, имеющем лицензию на образовательную деятельность;
б) в случае работы в спортивном клубе по месту жительства;
в) занимаясь индивидуальной трудовой педагогической деятельностью
2. Какое структурное подразделение спортивной школы имеет функции высшего органа законодательно-распорядительной инициативы?
а) совет школы б) педагогический совет в) тренерский совет
3. Какой нормативно-правовой документ регламентирует минимальный размер возмещения командировочных расходов?
а) Трудовой кодекс в) постановление правительства № 729
б) Письмо Минфина г) все ответы верны
4. Кто уполномочен утверждать должностную инструкцию «тренера-преподавателя» в спортивной школе?
а) учредитель в) руководитель
б) начальник кадровой службы г) старший тренер-преподаватель
Раздел V. Управление и руководство
39. Управление учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом учреждения и строится на принципах единоначалия и самоуправления.
Формами самоуправления учреждения являются совет учреждения, педагогический совет, общее собрание, попечительский совет и другие формы. Порядок выборов органов самоуправления и их компетенция определяются уставом учреждения.
Комментарий
Правоприменительная деятельность образовательных учреждений дополнительного образования детей основана на использовании пятиуровневой системы документации:
– общегосударственный (федеральный);
– отраслевой;
– региональный;
– учрежденческий;
– структурно-исполнительский (уровень отдела, должностного лица).
К первому общегосударственному уровню документационного обеспечения деятельности учреждения дополнительного образования детей относятся: Конституция РФ, Федеральные законы, законы субъектов РФ, нормативно-правовые акты Правительства РФ и его структурных подразделений.
К отраслевому уровню относятся: инструкции Министерства образования и науки РФ, Министерства спорта, туризма и молодежной политики России по реализации законов и их подзаконных актов, решения коллегий, приказы, письма, квалификационные характеристики должностей.
К региональному уровню относятся постановления, распоряжения, приказы, письма по реализации законодательных и нормативных актов общегосударственного и отраслевого уровня, а также нормативные акты, действующие только в данном регионе.