75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ (стр. 27 из 32)

Технологические (производственные) процессы являются основным содержанием работы организации. Технологии обеспечивают достижение организационных целей, чем сложнее технология – тем больше эмоциональное напряжение исполнителя.

Окружающая среда – как внутри, так и с вовне организации. Ни одна орг-ция не существует в условиях изоляции. Через нее устанавливаются связи с правительством, семьей работников- все это оказывает воздействие на орг-цию.

Проблема о/п заключается в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в связи с развитием технологий, с развитием физических отношений и требуется переобучение, т.е. повышение знаний, в противном случае, работнику грозит безработица; *)хроническая инфляция притупляет полезность денег как мотиватора, т.к. любая доплата будет рано или поздно нейтрализована инфляцией; *)организационное поведение – как относительно новая наука. В связи с этим она испытывала и продолжает испытывать трудность и в связи с неопределенностью области ее изучения и применения. Например: как определяется предмет ее анализа (индивидуальность – группа – целая организация), основные потребности (рассматривать как интегрированную теорию или как прикладные сведения?).

Тенденции и перспективы о/п:

Закрытые системы - открытые системы

Материальные выгоды -ориентация на человека

Централизованная власть - передаваемая власть

Внешняя мотивация - внутренняя мотивация

Навязываемая дисциплина - самодисциплина

Таковыми были изменения о/п в 90-х годах.

О/п сегодня – это ключевая часть программы бизнес-школ, инженерных и медицинских школ за рубежом. Более того, ожидается что роль о/п как в академических программах, так и в прикладных семинарах по развитиюкорпоративного менеджмента будет возрастать непрерывно. Менеджеры в 21 веке будут нуждаться в том, чтобы исследовать свои отношения и ценность, развивать творческие способности и применять межличностные умения в решении организационных проблем.

17 вопрос. Удовлетворенность трудом работника. Реакции работника на неудовлетворенность трудом и возможные организационные решения.

Удовлетворенность трудом определяется как то, какими будут усилия работника, какой будет его готовность принять на себя те или иные обязательства, какими будут его отклонения в поведении от нормативного. При неудовлетворенности трудом у работника могут складываться отрицательные эмоции влияющие на его поведение:

1)реакция тревоги (тревожность)

Эмоции = -Потребность х (необходим. информация – существующая информации)

Реакция тревоги - состояние тревожности - свойство тревожности как характер личноти - невротические проявления тревожности.

Во избежании тревожности нужно максимально информировать сотрудника по какому поводу он вызвается к начальнику, какие документы иметь при себе и т.д.

2)фрустрация – состояние, которое переживает человек когда не его пути к достиженияю цели возникает реальные или мнимые препятсятвия (закрытая дверь, когда у вас нет ключей). Толерантность – способность противостоять проявлению фрустрации – терпимость). Вариантом фрустрации может быть проявление разочарования в своей работе. Такое разочарование неизбежно приводит к общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4 возможных реакции работника:

Активная
Деструктивная	Уход из организации	Обсуждение	Конструктивная
	Открытое пренебрежение своими обязанностями	Равнодушие к происходящему вокруг
Пассивная

Устойчивая связь между удовлетворенностью работой, текучестью кадров и количеством пропусков приведено ниже:

Высокая	Текучесть кадров	Пропуски работы	Удовлетворенность работой
Низкая
Низкая	Текучесть кадров и пропуски		Высокая

Факторы влияющие на текучесть кадров:

-условия труда - результативность - переутомляемость

-монотонность - уровень ответственности - карьерный рост.

В основе удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности человека. Будучи осознанными эти потребности становятся мотивами трудовой деятельности. В зарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны теории мотивации: - пирамида потребностей Маслоу, - теория потребностей Мак-Клеланда, - теория «Х» и «У» Мак-Грегора и т.д.

18 вопрос. Модель делового поведения. Нормы делового поведения. Дисциплина в организации.

Модель делового поведения человека с точки зрения психологии:

Действия, слова, поступки - поведение

Отношение, потребности, ценности

Модель делового поведения можно использовать для оценки того, насколько эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов, снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности, лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового поведения:

Ты не должен (запрещающие нормы)	Ты должен ! (обязывающие нормы)	Тебе надо бы… (рекомендующие нормы)
Подводить заказчика	Выполнять «точно в срок»	Заранее отслеживать сроки. Повышать компетентность

Таким образом, особенности поведения, отраженные в нормативных моделях, позволяют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации.

В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением работника в организации. В целом суть управления деловым поведением работников заключается в решении 2-х задач:

* организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойства делового поведения должны быть блокированы.

Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать стандартные дисциплины если:

- они сами участвовали в разработке этих стандартов;

- эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример: «безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»);

- им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и понятны.

19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности.

Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то --ценности (то, что удовлетворяет потребности.

Потребности - Мотивация (побуждение к действию) - Цель (образование желаемого будущего) - программа действий -обратная связь+коррекция

Ценности

ТерминальныеИнструментальные

(базовые, основные)

*любовь *здоровье

*здоровье *деньги

*власть *власть

*карьера *карьера

Потребности

-власть max max

-общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты

-самовыражение х

-признание В – недостаток общения

-творческая A - х - - - - - - - - -

активность 0

переживание удовлетворенность

Мотивы

ОтрицательныеПоложительные

Глав.задача – избегание достижение успеха

наказания «от»… «к»…

Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот

«тише едешь, дальше не пьет шампанское»

будешь»

содержательныерезультативные

мотивы (интерес) (результат)

личностно-общественно-

смысловойзначимый

1 место по значимости: личностно-смысловой мотив

2 место – содержательный мотив

3 место – общественно-значимый

4 место – отрицательный мотив

20 вопрос. Конфликты в организации.

Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, цели или средства их достижения.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.