Решение по выбору возможностей – это решение принимаемое менеджером по конткретному вопросу (пути получения прибыли).
Проблемно-разрешающие решения – это решения, принимаемые в ответ на конкретные проблемы (авария на сборочной линии)
Разновидность решений зависит от условий, в которых оно принимается: есть необходимая информация; недостаточная информация; неизученная среда, информации нет. Четыре уровня решений, соответствующие четырём типам условий:
1. Рутинное решение - всё предписано; не нужен творческий подход; постоянно повторяющийся процесс принятия решения.
2. Селективное решение - требуется определённая доля инициативы.
3. Адаптационное решение — информация неполная, и нет источника её получить, требуется доля творчества, чтобы выйти из этой ситуации; необходимо использовать новые подходы, которые применялись ранее.
4. Инновационное решение - наиболее сложные проблемы, требующие реализации всего творческого потенциала.
Процесс принятия решения имеет интуитивный (это выбор, основанный только на интуиции), основанный на суждениях (это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом) или рациональный характер (обосновывается с помощью объективного аналитического процесса и практически не зависит от опыта прошлых лет).
Процесс принятия рационального решения:
1) Диагностика проблемы — установление затруднений, имеющихся возможностей (что, где, почему); сбор и обработка всей информации, касающейся этой проблемы.
2) Формулировка ограничений и выбор критериев принятия решения. Ограничения (нехватка работников, нужной квалификации; конкуренция и т.д.) сужают возможность в принятии решений. Необходимы критерии принятия решений -стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора (кач-во, стоимость).
3) Выбор альтернатив решения проблемы.
4) Оценка альтернатив - выбрать из предложенных альтернатив лучшую. Способы оценки:а. Простая качественная оценка, б. Простая количественная оценка, в. Вероятностная оценка, г. Сложная количественная оценка (+фактор времени.), д. Экономическая оценка.
5) Принятие решения
6) Реализация решения. Реальная ценность решения становится очевидной только после его осуществления.
7)Контроль реализации решения
8) Наличие обратной связи. Измерение и оценка последствий решения или сопоставления фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Обратная связь - т.е. поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения -позволяет руководителю скорректировать его, пока организации ещё не нанесено значительного ущерба.
Методы принятия решений.
1. Моделирование. Модель – это изображение определенного реального предмета или ситуации.
Существуют три типа моделей:
· описательные – изображают предмет или ситуацию, показывая нам, как они выглядят.
· аналоговые – изображают предметы или ситуации, заменяя различные реальные элементы другими, отличающимися формой или свойствами
· символьные – изображают различные свойства и элементы ситуации символами (математическая модель в форме уравнений)
Модели могут служить самым различным целям управления, помочь менеджеру представить себе общие перспективы конкретной ситуации.
2. Дерево решений - это модель, представленная в графической форме. На график наносятся все шаги, которые необходимо рассмотреть, оценивая различные альтернативы. Дерево решений – это графическая схема того, к какому выбору в будущем приведет нас принятое сегодня решение.
3. Принцип безубыточности - этот метод является другим примером модели, помогающим определить, какой объем выпуска продукции принесет прибыль, а какой – убытки. Он заключается в определении такого объема выпуска, при котором общие издержки равны общим доходам.
Типы условий при принятии решений:
1) Состояние уверенности – менеджер знает точно, каков будет результат, если будет принято и осуществлено то или иное решение.
2) Состояние неуверенности – менеджер не имеет информации, которая могла бы помочь предсказать исход осуществления решения.
3) Состояние риска – менеджер имеет достаточно информации. Элемент же риска существует в любой ситуации.
4 вопрос. Процессуальные теории мотивации.Процессуальные теории мотивации – анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей, как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существование потребностей, но поведение людей определяется не только потребностями.Имеется 3-и основных процессуальной теории мотивации:ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В.ВрумОсновывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связь 3-х взаимосвязанных элементов:= (Затраты труда - результат труда) *(Результат труда – вознаграждение) *(Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением)
Если значение любого из этих трех элементов для определения мотивации мало, то будет слабая итоговая мотивация и низкие результаты труда.ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ Дж.Адемса.Он считал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Если человек видит, что к нему походят с той же меркой, что и к другим - он себя будет чувствовать удовлетворенным и будет проявлять активность. Д инд. =Д другие З инд. З другиеМОДЕЛЬ Портера- ЛоулераЭта теория включает в себя элементы теории ожидания и справедливости.5 элементов: *Затраченные усилия; *Восприятие затраченных усилий; *Полученные результаты; *Вознаграждения; *Степень удовлетворенности вознаграждением.
Эта модель основывается на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий, восприятие работниками справедливого вознаграждения, т.е. результативность труда работников зависит от приложенных им усилий, характер особенностей его возможен, а так же оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена.
Результативность труда порождает удовлетворенность трудом.
5 вопрос. Механизм управления: цели, принципы, функции, методы.
ЦЕЛЬ- это декларация о требуемом результате. Цель управления – это желаемое, возможное и необходимое состояние управляемой системы.
Успех организации зависит от четко поставленной цели. Постановка цели на предприятии очень важна и для менеджера.
При проектировании цели организации необходимо учитывать и проводить согласование:
- цели организации и общества
- цели и задачи подразделений отдельных участников с целями организаций в целом.
- цели должны быть согласованы по горизонтали и вертикали.
Кроме того цель которую ставим, должна не вызывать конфликтов на предприятии. Согласование с интересами всех тех, кто имеет отношение к этой цели и индивидуальными ценностями обязательно.
Неудачи управления по целям: нельзя подстраивать организацию под способности конкретных людей надо создавать ее как инструмент для достижения четко обозначенных целей и подбирать людей способных обеспечить достижение этих целей.
Вопросы учитываемые при формировании цели:
1.Общие размеры предприятия /концерн/, 2.Роль отрасли /тяжелое машиностроение/, 3.Рост доходов и выплат, 4.Возврат инвестиций, 5.Занимаемая доля рынка, 6.Качество товара, 7.Уровень качества обслуживания клиентов, 8.Степень диверсификации, 9.Сопоставимость цен.
Цели должны быть достижимыми и реальными, перспективными и конкретными, комплексными, но в то же время специфическими , глобальными, но в тоже время достижимыми.
ЗАДАЧИ – это конкретизация цели - задача должна описывать, что и когда должно быть сделано, не вдаваясь в детали что и почему, - з. должна отвечать непосредственно целевому назначению и функциям обязанностям данного подразделения и его непосредственных начальников, - з. должна быть понятна всем, - з. должна быть реальной и достижимой , но не легкой /1ччас труда/, - з. должна быть реализуемой, - з. должна совпадать с интересами исполнителей и не вызывать серьезных конфликтов в организации, - задача должна фиксироваться в письменном виде, - з.должна быть согласована в личной беседе с подчиненным.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ- правила, которыми руководствуется организация для достижения своих целей (принципы управления Файоля)
14 принципов управления Анри Файоля :
1. Разделение труда – специальные работы для эффективного использования рабочей силы.
2. Власть и ответственность – Каждому рабочему должны быть делегированные достаточные полномочия для того чтобы нести ответственность и иметь соответствующую власть для реализации поставленных целей и задач.
3. Дисциплина – на любое нарушение необходимо реагировать.
4. Единство распоряжения - работник получает распоряжение и отчитывается перед непосредственным начальником.
5. Единство дирекции – все действия имеющие одинаковую цель должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6. Подчиненность индивидуальных интересов общин.
7. Вознаграждение персонала - справедливое вознаграждение за труд как моральное так и материальное.
8. Принцип справедливости – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях организации.
9. Принцип централизации подразумевает два момента :