Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 8 (стр. 73 из 154)
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
- коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):
КП = RП / RСС, (6.0)
- коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:
КВ = RУ / RСС , (6.0)
сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП + КВ. (6.0)
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:
КТ = RУ* / RСС . (6.0)
Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:
КПОСТ = RР / RСС. (6.0)
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.
КД = 1 – RП / RСС , (6.0)
где RП - количество работников, уволенных за прогулы.
Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 6.22.
Таблица 6.100
Движение работников организации
| Показатели | Всего работников, чел. |
| Списочный состав работников на начало периода | 1080 |
| Принято работников – всего, RП | 232 |
| в том числе на дополнительно введенные рабочие места | 4 |
| Выбыло работников – всего, RУ из них: | 197 |
| в связи с сокращением численности работников | 4 |
| в том числе в связи с массовым увольнением | - |
| по собственному желанию, RУ* | 193 |
| в том числе уволенных за прогулы, RП | 9 |
| Списочный состава работников на конец отчетного периода | 1115 |
| Количество работников, проработавших весь период, RР | 883 |
| Среднесписочная численность работников, RСС | 1108 |
| Коэффициент оборота по приему, КП | 0,209 |
| Коэффициент оборота по выбытию, КВ | 0,178 |
| Общий оборот рабочей силы, КОБЩ | 0,387 |
| Коэффициент текучести кадров, КТ | 0,174 |
| Уровень трудовой дисциплины, КД | 0,992 |
| Коэффициент постоянства состава, КПОСТ | 0,797 |
Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 6 .101):
- средний тарифный разряд рабочих:
; (6.0)- средний тарифный разряд работ:
; (6.0)где Тр – тарифный разряд;
Rр – общая численность рабочих;
Rрi– численность рабочих i-го разряда;
Vi – объём работ i-го вида;
V - общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Таблица 6.101
Квалификационные требования к работам и квалификационная
характеристика рабочих
| Разряд работ и рабочих, Трi | Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi | Число рабочих, факт, Rрi | Трi * Vi | Трi * Rрi |
| I | - | - | - | - |
| II | 285702 | 121 | 491404 | 242 |
| II | 112589 | 168 | 403767 | 504 |
| IV | 599100 | 411 | 798800 | 1644 |
| V | 1058492 | 313 | 2892455 | 1565 |
| VI | 104500 | 102 | 627060 | 612 |
| Итого: | 1262992 | 1115 | 491404 | 4567 |
Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:
- средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
- средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.
Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.