Практикум по спортивной психологии, Волков И.П. (стр. 29 из 61)
Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 135
2) по набору биполярных деловых качеств (см. качества 6-10 в протоколе опыта):
3) суммарный индекс:
4)оценки самого себя ОСС по данным столбца С:
где УП — сумма оценок предпочитаемого сотрудника; УН — сумма оценок не предпочитаемого сотрудника.
Анализ и интерпретация данных. Интерпретируя индексы оценочной биполяризации, следует иметь в виду, что они количественно характеризуют проявление оценочных стереотипов испытуемого при восприятии других людей в значимых ситуациях совместной деятельности.
Чем выше индекс оценочной биполяризации (т. е. чем больше разность между суммой оценок предпочитаемого и не предпочитаемого сотрудников), тем критичнее, категоричнее оценочные суждения данного испытуемого о других людях, тем консервативнее и эмоциональнее его оценочные стереотипы, тем больше его склонность к доминированию, проявлению своего влияния на организацию общения в малой группе, применению авторитарных методов руководства другими людьми.
Указанную тенденцию индивидуальных особенностей социальной перцепции характеризует прежде всего индекс АСО,^. Различия в величине АСОд и АСОд могут свидетельствовать о предпочтительности для испытуемого деловой или межличностной ситуации общения. Так, если у испытуемого АСОд равен 6 баллам, а АСОл 24 баллам, то это означает, что в ситуации совместной работы или общего дела данный испытуемый в 3-4 раза сильней склонен проявлять повышенную критичность и категоричность в своих оценочных суждениях при восприятии действий партнеров (своих спортсменов), нежели в ситуации межличностного неделового общения с ними (за пределами спортивной деятельности). Можно также обоснованно предположить, что данный испытуемый сильнее ориентирован на дело, чем на межличностные отношения.
Индекс оценки самого себя принято обозначать ОСС. В интерпретации индекса ОСС важно учитывать знак итоговой суммы — минус (отрицательный индекс ОСС) или плюс (положительный индекс ОСС). Отрицательный индекс ОСС предполагает, что выше его вели-
136 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренерачина в сравнении с суммой оценок предпочитаемого сотрудника, тем более эгоцентричен и автономен (независим) в своем поведении и в принимаемых решениях данный испытуемый, тем сильнее он может противопоставить себя коллективу, ориентирован в своей тренерской деятельности на самого себя. Наоборот, чем выше положительный индекс ОСС, тем более зависим испытуемый от влияния коллектива, мнений и ожиданий окружающих людей, тем более он ориентирован в своем самосознании («Я») на социум. Величины ОСС, близкие к нулю, могут свидетельствовать об адекватности его самооценки, величины со знаком минус — о завышенной самооценке, а величины со знаком плюс о заниженной самооценке. Следовательно, образы предпочитаемого и непредпочитаемого сотрудников могут служить для испытуемого своеобразными «социумными зеркалами», одновременно смотрясь в которые он получает возможность корректировать поток своего влияния на других и на самого себя с позиций социума, в котором он привык действовать как субъект совместной деятельности с другими людьми. Данные теста дают возможность определить склонность испытуемого к стилю руководства и сформулировать рекомендации по совершенствованию своей самооценки и самоконтроля в общении на работе и в быту.
Завершение работы. Преподаватель организует групповое обсуждение полученных результатов исследования, предлагая студентам провести аналогичный эксперимент с другими людьми во внеурочное время, проанализировать и представить его результаты в групповой дискуссии на следующем занятии по методикам исследования в спортивной психологии.
Задание 2. Экспертнаяоценкауспешности спортивногоменеджера (руководителя, чиновника)1
Вводные замечания. Цель задания — выявление личностных ограничений в проявлении и совершенствовании психолого-педагогической компетентности менеджера-руководителя спортивной команды (организации, клуба, группы и пр.).
Методика исследования. Опросник со списком из ПО утверждений для экспертной оценки качеств и стиля руководства тренера-менед-
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. — М.: Дело, 1991. - С. 294-305.
Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 137
жера заполняется группой экспертов из числа лиц, знающих испытуемого и способных дать оценку его качества и стиля руководства. Методика пригодна для профотбора спортивных специалистов в кадровый резерв на менеджерские должности. Экспериментатор подбирает группу экспертов (не менее 4-5 чел.) для оценки изучаемого менеджера. Опрос каждого эксперта проводится индивидуально и анонимно. Результаты опыта суммируются в итоговом протоколе опыта. Список экспертов может также составляться руководителем вышестоящей организации либо специальной комиссией по работе со спортивными кадрами.
Инструкция, папишите в протоколе ответов имя человека, которого вы оцениваете. Прочитайте каждое утверждение и решите, подходит ли оно для описания и характеристики этого человека как менеджера спортивной организации или команды, которой он руководит. Если вам представляется, что «да, подходит!», то отметьте номер этого суждения знаком «+» в соответствующей клеточке протокола ответов. Если же вы считаете, что «нет, не подходит», либо у вас нет определенной точки зрения, то оставьте клеточку в протоколе ответов чистой. Опрос анонимный, протокол ответов вами не подписывается. Отвечайте на все вопросы максимально правдиво. Ваше мнение принесет наибольшую пользу нашей спортивной организации и оцениваемому лицу, если вы выскажете его абсолютно честно. Заполненный протокол ответов сдайте экспериментатору.
Список утверждений
Мне представляется, что он (она)...
1) ...слишком перенапрягается, чтобы соответствовать своей должности.
2) ...не имеет четкой пезиции по принципиальным вопросам.
3) ...не проявляет достаточной решительности, когда требуются важные личные самостоятельные решения.
4) ...не прилагает особых усилий к самосовершенствованию.
5) ...часто не в состоянии эффективно решать проблемы.
6) ...склонен к бюрократизму, не любит экспериментировать или пробовать новые идеи.
7) ...придерживается взглядов, которые коллеги обычно не принимают во внимание.
8) ...по-видимому, недостаточно разбирается в основах и методах управления.
138 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренера9) ...с трудом налаживает эффективную работу подчиненных.
10) ...действует так, будто за обучение подчиненных отвечает кто-то другой.
11) ...считает, что вести собрания и заседания — трудное и неблагодарное дело.
12) ...похоже, в сохранении своего здоровья зависим от вредных привычек.
13) ...редко просит других людей высказаться по поводу его подхода к жизни и работе.
14) ...с трудом мог бы ответить на вопрос, чего сам хочет добиться в жизни.
15) ...судя по всему, не обладает большим потенциалом для дальнейшего обучения и профессионального совершенствования в работе.
16) ...системно подходит к решению проблем.
17) ...к нему подходит выражение «человек, который не любит перемен».
18) ...зачастую ему бывает трудно успешно влиять на других людей.
19) ...вероятно, часто не задумывается о последствиях своего стиля руководства.
20) ...по-видимому, не пользуется полной поддержкой подчиненных и коллег по работе.
21) ...прилагает мало усилий к обучению и развитию подчиненных.
22) ...ему не хватает умения создавать эффективный психологический климат в коллективе.
23) ...ему очень не нравится, что он непопулярен.
24) ...часто под давление «сверху» идет по линии наименьшего сопротивления вместо того, чтобы делать то, что нужно для успеха дела.
25) ...часто вынужден менять цели жизни или работы, потому что дела идут неудовлетворительно.
26) ...не стремится найти вдохновение в своей трудовой жизни.
27) ...редко анализирует цели работы.
28) ...обладает меньшими творческими способностями, чем другие менеджеры.
29) ...не производит благоприятного первого впечатления.
30) ...редко обсуждает и не стремится узнать чужое мнение о своих слабых и сильных сторонах.
31) ...ему с трудом удается построить позитивные взаимоотношения с подчиненными.
| 1 |
Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 139 2) ...редко выделяет время на оценку потребностей своих подчиненных в личном развитии.
33) ...не обладает реальным опытом формирования коллектива.
34) ...не умеет эффективно руководить коллективом.
; 35) ...редко занимает твердую позицию в принципиальных вопросах.
36) ...по-видимому, необъективно оценивает результаты работы.